Por Alex Macedo, Tempestade Comunicação/Especial para o Yahoo! Brasil

O EaD (ensino a distância) tem deixado de ser uma modalidade de aprendizado marginalizada, como era no passado, para se tornar parte integrante da grade das principais instituições de ensino no Brasil e no mundo. Cada vez mais estudantes buscam essa alternativa como forma de compensar a falta de tempo ou de proximidade à instituição.

O crescimento é impressionante. Dados do Censo de Educação Superior de 2006, do MEC (Ministério da Educação), apontam que o número de cursos a distância aumentou consideravelmente nos últimos anos. Para se ter uma ideia, as graduações nesse modelo tiveram alta de 8,3% no número de cursos em comparação a 2005 e de 5% nas matrículas, enquanto os cursos tecnológicos tiveram expansão 31,3% no número de inscritos. Em 2006, o total de alunos de EaD representava 4,4% de todos os estudantes do Brasil.

De acordo com Angeles Treitero Garcia Cônsolo, mestre em Tecnologias da Inteligência e Design Digital pela PUC-SP e professora universitária de cursos presenciais e a distância, a praticidade do EaD é o seu diferencial. “Sua característica principal é permitir que os estudantes estejam em qualquer lugar possam ter acesso ao conteúdo a qualquer horário. Apesar de existir em diversos formatos, de revistas entregues pelo correio até cursos dados por meio de rádio, televisão, fitas cassetes e CDs, o EaD hoje funciona principalmente pela internet”, destaca.

Tipos de EaD

Hoje, existe uma variedade de modelos de aprendizado por meio de EaD, que vão de acordo com o perfil e o objetivo do estudante. Um deles é o Broadcasting, um módulo em que a interação entre aluno/professor e aluno/aluno é pequena, quando não nula. O estudante é autônomo na concepção de seu próprio conhecimento, sem praticamente a necessidade de ter de ir à instituição.

Outro modelo de ensino a distância é conhecido como Pólo Via Satélite. Trata-se de um sistema em que o aluno tem um lugar fixo – normalmente dentro da instituição ou em alguma unidade – para assistir às aulas via satélite e poder interagir ao vivo com o professor, mesmo com acompanhamento e mediação. A interação após as aulas é feita pela internet e o conteúdo, adaptado ao meio online. Nessa modalidade pode também haver encontros presenciais esporádicos.

Outro tipo é o EaD semipresencial, em que o estudante faz a maior parte dos estudos via internet, inclusive assiste às aulas. Porém, uma ou duas vezes por semana comparece à sala de aula com os demais alunos para discutir dúvidas com os professores presencialmente.

Variedade de mídias

Maria da Graça Moreira da Silva, docente do departamento de Ciências de Computação e do programa de pós-graduação em educação, coordenação de projetos de EaD da PUC-SP, cita a variedade de mídias utilizadas. “Podem ser impressas [livros, apostilas, manuais]; rádio [web rádio]; TV [aberta; IP TV; canais a cabo etc]; teleconferência; videoconferência; vídeos [CDs, DVDs]; internet [materiais hipermídia], além da combinação desses veículos”, destaca.

Conforme ela, a escolha de uma ou mais mídias, tanto pela instituição quanto pelo aluno, é feita de acordo com o projeto do curso, os objetivos, as características do público, o número de pessoas a serem atingidas e as condições estruturais e investimentos.

Diferenciação do ensino presencial

Para Marcelo Claro Silva, monitor técnico e blogueiro em EaD (www.moodlelivre.com.br), o ensino a distância não deve ser visto sob a mesma ótica do presencial. “É bom compreender que em momento algum tentamos comparar o EaD com a educação presencial. São duas modalidades diferentes de ensino que muitas vezes se combinam, mas que não se substituem”, afirma.

O ensino a distância conta com um público amplo, que visa, em sua maioria, fazer cursos livres, de curta duração, com o objetivo de complementar estudos ou conhecimento profissional, de entretenimento ou social. Exemplos disso são aulas de idiomas, formação de professores, além de cursos corporativos, que possuem a intenção de desenvolver competência na área profissional, correlata ou pessoal.

Já na esfera da graduação, diversas instituições contam com cursos de EaD nessa modalidade, além de ensino tecnológico, pós-graduação, especialização e MBA.

Reconhecimento no mercado e no mundo acadêmico

Muito bem visto por grandes universidades, os cursos de EaD contam cada vez mais com o reconhecimento por todos os órgãos responsáveis. Adriane Treitero Cônsolo acredita que o espaço conquistado pela educação a distancia é notório.

“Apesar de visto ainda com algum preconceito, aos poucos o EaD vem ganhando espaço, e hoje o MEC já regulamenta instituições com o tipo de ensino e insere espaço para novas profissões direcionadas a essa atividade”, explica.

Devido aos custos para implementação, o preço do EaD tende a ser igual ao dos demais cursos presenciais. Segundo Maria da Graça Moreira da Silva, haveria a possibilidade de redução desse valor. “O EaD, somente pode ficar mais barato que o ensino presencial caso seja veiculado em modelo comunicacional de broadcast com um número muito grade de alunos”, diz.

Para quem acredita que um certificado de curso virtual possa trazer preconceitos e perda de oportunidades, a realidade passa a ser cada vez mais diferente. Segundo Maria, a tendência do mercado atualmente é destacar o tipo de curso e a instituição, e assim valorizar o profissional e não apenas a modalidade cursada.

Já para Welington Luis Sachetti, professor e Mediador Pedagógico do Centro Paula Souza, mantido pelo governo do Estado de São Paulo para formação técnica e tecnóloga, o EaD tem sido aceito pelo mercado de trabalho. “Como sempre, há certo preconceito para situações novas. Porém, sabe-se que há muita coisa boa no mercado. Assim, a certificação tem sido aceita com certa tranquilidade. Além disso, não há nenhum tipo de exigência para que o diploma tenha impresso que o curso foi feito a distância”, explica.

O profissional de Marketing João Luiz Gonçalves, diretor da UniqueDB, de Curitiba, é um exemplo de quem fez um curso de EaD e recomenda. Ele terminou recentemente um MBA a distância de Marketing Interativo, pela Ai Group e Faculdade Impacta. O curso teve duração de 18 meses e trouxe boas lembranças a João: “Achei tudo muito bom. O fato de ser a distância permite ter um contato com professores que eventualmente não estariam disponíveis por causa da agenda”, diz.

João, que inclusive já havia feito um MBA presencial anteriormente, destaca que o EaD não perde em nada para o método tradicional. “Tudo depende da qualidade dos professores e de como eles conduzem as aulas. No meu caso, foi perfeito.”

O profissional de Marketing conta ter pago em média três vezes menos pelo curso do que o valor de mercado para um MBA presencial. “Paguei em torno de R$ 500 por mês pelo curso. Pelo que calculo, no presencial, seria algo em torno de R$ 2 mil”, diz. Mas nem sempre é assim. Em alguns casos, os valores entre cursos a distância e se igualam, de acordo com estudo da Abed (Associação Brasileira de Ensino a Distância).

Conheça alguns portais de EaD de instituições de ensino superior nacionais:

• Fundação Getúlio Vargas
• ULBRA
• Instituto Politécnico de Ensino a Distância
• PUC-RS
• USP
• IESDE

–>Por Giulliana Bianconi – Instituto Claro – link original

A web 2.0 é uma consequência da evolução da internet. Elementos, espaços virtuais e conceitos que tinham como base a colaboração e a autoria dos usuários ganharam espaço e ajudaram a fomentar o terreno onde, agora, todos os dias brotam diversas iniciativas voltadas para o compartilhamento de informações e ações. Na área da educação, os objetos de aprendizagem digitais (OAs) e seus repositórios sentiram intensamente essas mudanças e estão tendo de se adaptar. Lá no século passado, quando surgiram, já tinham a proposta de servir aos educadores que buscavam utilizar a tecnologia nas suas aulas e valorizavam a “reconstrução e recombinação”.

Os OAs, que podem ser qualquer ferramenta (animação, flash, game, apresentação em power point etc) capaz de apoiar o processo de ensino-aprendizagem, sempre carregaram uma característica fundamental: a reusabilidade. Um game criado por um professor de ciências, por exemplo, poderia ser ajustado para uma aula de geografia. Os professores das duas disciplinas, mesmo que fossem totais desconhecidos, compartilhariam o objeto. Continua sendo assim. Continuam existindo, inclusive, grandes repositórios, como o CESTA, criado pela professora de “Informática na Educação” da Universidade Federal do Rio Grande do Sul Liane Tarouco, no qual podem ser encontradas centenas de objetos passíveis de modificações. Mas o uso deles, assim como o da internet, vem sendo reconfigurado.

No CESTA, parte de todo o material que é disponibilizado gratuitamente mediante acesso do repositório via login e senha é produzida pelos próprios alunos da UFRGS nos cursos de pós graduação. A outra parcela é contribuição de outros desenvolvedores que tiveram suas produções consideradas úteis para o aprendizado pela equipe da professora Liane. Apesar do espaço aberto à produção externa, ali não há espaço para se compartilhar nada mais além dos objetos.

Nos repositórios, professores não têm espaço para, no mesmo local onde acessam os recursos, contar as suas experiências com um determinado objeto em sala de aula, tampouco fazer simples comentários. Fóruns de discussão, então, são uma distante realidade. Os repositórios, embora muito úteis por agregarem tantos recursos que poderiam ficar “perdidos” na web e por permitirem a catalogação deles (por temas, autor, disciplinas etc), não tiveram incorporada toda a possibilidade de interação da web 2.0.

Pesquisador dos objetos e repositórios, o professor da Universidade Federal da Bahia Antônio Carlos de Souza diz que enxerga uma pequena desvalorização dos objetos de aprendizagem. Entretanto, ele não considera que os mesmos tenham perdido espaço nos ambientes pedagógicos. Destaca que, com o crescimento da educação a distância, os objetos garantem lugar na educação. Segundo o professor, as iniciativas públicas de apoio ao desenvolvimento desses recursos eram mais constantes no passado. “O PAPED (Programa de Apoio à Pesquisa em Educação a Distância, do Ministério da Educação) tinha um investimento nos objetos muito maior do que o atual e, atrelado ao Rived, que era o repositório do MEC, tinha o prêmio concedido aos melhores projetos de OA desenvolvidos por professores e pesquisadores”, diz Souza.

Atualmente, ele trabalha no desenvolvimento de um repositório para o Instituto Federal da Bahia, pois os cursos de EAD nessa instituição têm se multiplicado. “Esse repositório será inicialmente de acesso restrito ao Instituto. Hoje, que os custos de desenvolvimento desses ambientes caíram bastante, é possível fazer esse repositórios com caráter particular”, explica Souza.

Objetos inseridos na nova dinâmica da web
O Rived (Rede Interativa Virtual de Educação), citado pelo professor Antônio Carlos, ainda pode ser acessado pelos internautas, assim como os objetos de aprendizagem lá cadastrados. Mas o portal não conta mais com atualizações. Todos os esforços da Secretaria de Educação a Distância (mantenedora do projeto Rived) voltados para os conteúdos pedagógicos digitais agora estão direcionados para o Portal do Professor, lançado no ano passado.

O diretor de produção de conteúdo e formação em educação a distância do MEC, Demerval Bruzzi, explica os motivos dessa mudança: “Quando o Rived surgiu, não era somente um repositório, era uma parceria do Brasil com outros países, mas eles não cooperavam, e só o Brasil fazia a sua parte”. Em seguida, completa: “Além disso, tínhamos uma equipe de professores que desenvolvia objetos de aprendizagem para o nosso banco, nós promovíamos cursos para a capacitação das equipes selecionadas por meio de editais públicos, e essa metodologia precisava de investimentos milionários.”

Quanto à extinção do Concurso Rived, o qual premiava os melhores projetos de OAs, Bruzzi justifica dizendo que aquele processo foi considerado ultrapassado: “O prêmio incentivava a produção, mas não tinha impacto na aprendizagem. Não havia nenhuma garantia de que aqueles projetos promoveriam uma educação inovadora.”

Seguindo a tendência da integração e interatividade da web 2.0, o MEC decidiu integrar todos os conteúdos no Portal do Professor. Lá, há realmente espaços interativos. Os objetos ainda são mantidos em um repositório, que agora é denominado Banco Internacional de Objetos Educacionais. Atualmente, são 7.031 recursos cadastrados. As discussões sobre esses recursos podem ser levadas novamente as espaços do Portal (ver reportagem “Portal do Professor mostra como incorporar novas ferramentas ao ensino“).

A professora da UFRGS Liane Tarouco revela também que está se dedicando a um novo projeto de repositório, onde haverá mais do que o trabalho de catalogação de objetos. “Trabalharemos também com gestão de conteúdo de uma forma que poderemos agregar informações e saber onde os conteúdos estão sendo utilizados e de que forma”, diz Tarouco.

O Senado aprovou projeto tornando obrigatória nos presídios a oferta de cursos destinados à formação no ensino fundamental e no ensino médio, integrados no sistema escolar de cada estado. A medida prevê que os cursos sejam oferecidos nas modalidades de educação de jovens e adultos ou de educação à distância. Os programas deverão ser financiados com o apoio da União, com recursos vinculados à manutenção e desenvolvimento do ensino, e também com recursos do sistema estadual de Justiça e da administração penitenciária.

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Pessoal,

Compartilho abaixo um artigo muito interessante do LA Costacurta Junqueira do MVC, editado no site da Vooz.

Você se esconde para não tomar decisões?

A importância da educação corporativa e as estratégias criativas a partir de uma metodologia.

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Nosso compromisso inicial com o leitor é não mencionar a palavra crise, bem como outras abordagens que nos levam a comportamentos de paralisia e sintomas de desespero. Quem assume a “doença” pode não perceber quando o organismo reage.

Vamos focar aqui a função da “Educação Corporativa” e o que se pode fazer com os poucos recursos com que certamente fomos contemplados.

O que temos observado é que os executivos e profissionais da área, por determinação da diretoria, do executivo financeiro ou por decisões próprias, adotaram um comportamento de avestruz: “Esconder a cabeça”.

O que nós consultores/ fornecedores (que tivemos nossa demanda diminuída) podemos fazer, junto com a unidade de educação corporativa, para não sermos esquecidos ou despedidos e ao, mesmo tempo, contribuirmos com ações não tradicionais?

Algumas Idéias

Educação Corporativa é o casamento entre um bom produto e uma boa metodologia. Certamente o bom produto dará mais visibilidade para a empresa como um todo, especialmente pelo aspecto novidade, mas não pelos resultados. Tão importante quanto o produto é sua embalagem (metodologia). Falamos de algumas ações. Veja a seguir.

A. Envolvimento do superior do participante, definindo suas expectativas e o porquê da indicação para o treinamento; se não se especifica o resultado não se pode medir o resultado de qualquer ação.

B. Elaboração, pelo participante, de um plano de ação a ser discutido com o respectivo superior em até sete dias; aqui o treinamento se transforma em atividade bidirecional, pois o superior é obrigado a interagir com o subordinado, partindo para uma atividade de coaching.

C. As sugestões A e B têm um objetivo comum: fazer com que a avaliação de qualquer atividade de treinamento seja desenvolvida pelo cliente interno e não pela área de treinamento. Certamente a credibilidade e o impacto de qualquer resultado serão maiores.

D. Utilização do e-learning como atividade prévia para adição de conhecimento, liberando tempo para que, na etapa presencial, esse conhecimento possa ser operacionalizado.

E. Envolvimento da cadeia de valor nos processos de Educação Corporativa. Essa estratégia de maior envolvimento dos stakeholders acaba trazendo resultados mais imediatos, tangíveis e perceptíveis, bem como dá maior visibilidade à área de T&D.

F. Envolvimento, pela área de Educação Corporativa, dos fornecedores na uniformização do conteúdo e metodologia de programas de T&D conduzidos por prestadores de serviços diferentes.

Essa ação de customização do programa, normalmente é desenvolvida individualmente entre o fornecedor e a contratante, perdendo-se a visão de conjunto.

Nossa sugestão é que essa customização /uniformização seja feita de uma só vez, com todos os consultores e fornecedores. Cada um deles apresentaria seu conteúdo a respectiva metodologia, textos, slides, etc.

A área de educação corporativa, de imediato, poderia sugerir:
• eliminação de superposições de conteúdo;
• consenso de uma metodologia única para todos os temas, como, por exemplo a elaboração de um plano de ação ao final do evento;
• continuidade para assuntos desenvolvidos por fornecedores diferentes;
• unificação de abordagens antagônicas sobre um mesmo assunto, como, por exemplo, estilos de negociação, de liderança etc..
G. Treinamento por massa crítica, aumentando o número de participantes em uma mesma turma (de 25 para 50 pessoas, por exemplo). O custo para dobrar o número de participantes não é de 100%, mas de, aproximadamente, 85% (mesmo com a utilização de 2 consultores);

H. procurar consultorias que possam minimizar os obstáculos financeiros à contratação de programas de treinamento, bem como alternativas para manter ativo seu processo de educação corporativa. Um exemplo dessa ação seriam aqueles fornecedores que desenvolvem Programas cujo valor é arbitrado, pelo cliente, 30 dias após o Programa e de acordo com parâmetros estabelecidos entre as partes. Uma segunda opção seriam as consultorias que permitem que os investimentos em T&D possam ser pagos em até 120 dias, após cada programa. Outra hipótese é o treinamento em que o cliente paga ao fornecedor um percentual dos resultados obtidos (na avaliação do próprio contratante e de acordo com parâmetros definidos pelas partes. Está achando difícil essas alternativas? Tente negociar isso com um fornecedor!

Vale mencionar que o momento atual certamente permite que o cliente e consultores sejam mais flexíveis em seus processos de negociação. Afinal de contas quem confia em “seu taco” pode oferecer a seus clientes treinamento com risco zero

A essa altura o leitor poderá se perguntar por que não falamos sobre o conteúdo dos eventos a contratar? A resposta é simples, procure nos sites de buscas, todas as commodities estarão lá.

Apresentar propostas maravilhosas é fácil, o complicado é saber como esse conteúdo vai ser “entregue” e implantado.

E aí, onde está a miopia?

Lembre-se de que a ignorância e a inanição não devem ser desculpas para nossos erros.

Por LA Costacurta Junqueira (CEO – Instituto MVC. Website: www.institutomvc.com.br)
HSM Online

Pessoal,

Muito interessante o debate promovido pela MTV acerca da eficácia do Ensino a Distância.

Veja na íntegra, clicando aqui e responda a pergunta do título do post.

O ensino à distância (e-learning) é eficaz?

O e- Learning SUL mostrou que veio para ficar. Após laurear-se através da presença de um público de mais de 100 pessoas, o evento consolidou-se como uma referência para discussão de e-learning no Sul do Brasil e até mesmo nacionalmente. Discussões essas fomentadas pela palestra de Rafael Fernandez da Alcatel-Lucent que questionou o público sobre o status quo das áreas de educação corporativa nas empresas brasileiras, muito acostumadas a “dar respostas” e não a “questionar” as áreas demandantes, trabalhando em conjunto para achar a melhor solução para problemas de “negócio” que podem ser impulsionados por melhores estratégias de aprendizagem.

Dentro dessa ideia de fomentar o debate, o e-Learning SUL procurou trazer Cases nos mais diversos estágios de implementação. Assim, o Habib´s procurou mostrar que tem uma Universidade Corporativa bem estruturada e que o próximo passo é implementar o e-learning a fim de transpor as barreiras geográficas e otimizar investimentos.

Já a Paraná Clínicas mostrou que pode-se começar a usar a internet para educação corporativa com a aplicação de projetos-piloto. Assim, com o sucesso dos dois primeiros cursos no Ambiente e-Learning Paraná Clínicas, a empresa agora traça as estratégias para consolidar o projeto como um pilar da educação corporativa.

O Grupo RBS mostrou, por outro lado, que a consolidação do e-learning como ferramenta de treinamento está muito mais próxima, ao passo que existem um número já bastante interessante de cursos online disponíveis e os resultados das iniciativas até então já são consistentes.

Para mostrar projetos de e-learning já maduros e avançados, que permeiam toda a organização, Renault e HSBC evidenciaram os resultados das boas práticas de e-learning em suas empresas, com equipes mais competitivas, de forma mais ágil e com menor investimento.

Assim, os Cases ratificaram que a ferramenta é uma questão de tempo para a maior parte das organizações brasileiras, face os resultados apresentados.

Em um outro momento do evento, buscou-se propiciar um espaço mais instrumental, com temas específicos ligados ao treinamento online, com workhops sobre Design Instrucional, LMS (Learning Management System) e ROI (Return On Investment).

Por fim, vale ressaltar que o e-Learning SUL 2009 procurou trazer uma novidade para o evento. Essa novidade foi a Mesa Redonda sobre Aprendizagem Online que trouxe à tona o anseio do público em discutir sobre o tema. Enfim, um espaço a ser incrementado e trabalhado para render melhores frutos em 2010.

É, exatamente isso que você leu, o e-Learning SUL 2010 espera por você!!!

Chama-se University of the People (Universidade do Povo) e funciona apenas em sistema de ensino à distância através da Internet. Foi anunciada esta semana pela ONU como sendo a primeira universidade do mundo onde não existem propinas.

Na University of the People pode inscrever-se qualquer pessoa com o ensino secundário completo e bom domínio da língua inglesa, mas a iniciativa destina-se sobretudo a quem não pode (por questões financeiras ou pela ausência de uma universidade geograficamente próxima) frequentar o ensino superior.

Por ora, a universidade oferece apenas dois cursos: de gestão (Business Administration) e de informática (Computer Sciences). A instituição, porém, não é reconhecida no sistema internacional, não confere graus e não permite a transferência de créditos a partir de outras universidades.

Para além das aulas online, o modelo de ensino vai fomentar a aprendizagem com os pares: os alunos serão divididos em turmas de 15 a 20 elementos, que deverão discutir e tirar dúvidas uns aos outros através de fóruns online e ferramentas de chat. Também há académicos e estudantes pós-graduados voluntários que darão apoio aos estudantes.

Embora não haja propinas, existe uma taxa de admissão (que, consoante o país, oscila entre os dez e os 50 dólares) e por cada exame os estudantes pagarão entre dez e 100 dólares.

Os responsáveis esperam ter “dezenas de milhares” de alunos inscritos, lê-se no site da universidade. Mas nesta fase de lançamento há um limite de apenas 300 matrículas. As inscrições estão abertas há menos de três semanas e estão matriculados cerca de 200 alunos.

A universidade precisa de 15 mil alunos e seis milhões de dólares (pouco mais de 4,3 milhões de euros) para assegurar o funcionamento. O fundador e presidente da universidade, Shai Reshef – um empreendedor israelita com anos de experiência em e-learning -, avançou com um milhão de dólares para lançar o projecto.

Fonte: http://www.publico.clix.pt/

A Apple, a tão famosa empresa criadora do Mac, iPod, iPhone, dentre vários outros está lançando um novo negócio que pretende suprir a necessidade humana por conhecimento. Tudo que você pensar entre palestras em universidades e tours de museus estará disponível em um novo serviço chamado iTunes U.

São Paulo – Ação faz parte da estratégia da empresa de fortalecer canais de distribuição e aprimorar qualidade de atendimento.

A Simpress, empresa de ferramentas de impressão e gestão de documentos, está investindo 300 mil reais em 2009 para expandir seu programa de e-learning com o objetivo de fortalecer seus canais de distribuição e nivelar a qualidade do atendimento.

Com o investimento, a empresa pretende integrar a atuação dos canais, preparando-as com conhecimento para garantir o crescimento sustentável da companhia. Por enquanto, os programas contam com 200 cadastrados e 50 revendas participando dos primeiros módulos no primeiro mês de treinamento.

O montante investido contempla ainda o desenvolvimento de novas ferramentas de treinamento e de novos cursos. Estão previstos módulos on-line de argumentação comercial e módulos presenciais de treinamentos para os negócios.

Fonte: Computerworld

Pessoal,

Abaixo segue um artigo muito interessante, tema recorrente em qualquer organização que questiona, naturalmente, seus investimentos em treinamento. Tema esse que será parte de um workshop no e-Learning SUL 2009, promovido pela GSI Online com o objetivo de disseminar a cultura do e-learning na Região Sul do Brasil.

O PROBLEMA

Nesses tempos de crise, todas as áreas das organizações estão preocupadas em comprovar “de maneira inequívoca” sua contribuição para os resultados financeiros do negócio. Para algumas – vendas, finanças, produção – isso é fácil. Para outras, produzir evidências dessa contribuição se traduz em um enorme desafio. A área de RH se encontra no segundo grupo.

O famoso cálculo do retorno sobre investimento em RH teve seu apogeu a mais de 30 anos atrás. É possível encontrar textos sobre o assunto escritos a partir da década de 60 do século passado (embora nos pareça que o primeiro trabalho sobre o tema tenha sido escrito em 1935). Em outras palavras, já faz muitos anos que se defende a tese que RH pode, eventualmente, provar ser um Centro de Lucros. Mas é nos períodos de “vacas magras” que a questão volta a tona com maior vigor.

Preocupados em poder expressar financeiramente o resultado de suas ações, gestores de T&D tiram a poeira de suas prateleiras e relêem clássicos como Hamblin, Magger, Kirkpatrick e Jack Philips. É comum que muitos voltem a se entusiasmar com as idéias do Dr. Jac Fitz-enz, autor de alguns dos mais conhecidos trabalhos acadêmicos sobre cálculo de ROI em treinamento. Vejamos o que Fitz-enz afirma sobre avaliação de resultados de treinamento:

“O objetivo de um esforço de avaliação, válido e confiável, que atribui um valor específico ao resultado de um programa de treinamento é simplesmente este: demonstrar que há uma provável correlação entre o evento de treinamento e uma subseqüente mudança de qualidade, produtividade, vendas ou serviço.

A metodologia deveria implicar o seguinte: ‘Dadas as condições estabelecidas, e assumindo que os outros fatores são iguais, o efeito observado é, muito provavelmente, resultado do treinamento’.

Antes de começar a censurar previamente o assunto, observe que o princípio de ceteris paribus (todo o resto sendo igual) é a fundamentação básica para todas as tentativas de ‘prova’. E é precisamente a pressuposição que sustenta todos os planejamentos de negócios e sua conseqüente avaliação.”

Ou seja, para provar a tese que é possível medir resultados de treinamento em termos estritamente financeiros, o autor propõe um artifício bastante utilizado nos exercícios de modelagem. Criar um sistema fechado, isolado da influência de qualquer outra variável que não seja aquela que se está estudando. Funciona na teoria, mas na prática é fruto de uma inferência que dificilmente merecerá crédito.

Não quero, com isso, dizer que seja impossível medir a taxa de retorno financeiro de algumas ações de T&D. Se somarmos todos os custos de um treinamento de vendas (diretos e indiretos) e os dividirmos pelo resultado adicional obtido em um determinado período após o treinamento, talvez possamos atribuir o efeito gerado ao trabalho feito. Mas como fazer isso com um treinamento sobre “Ética e Responsabilidade Social”? Somar os custos é fácil, mas como avaliar financeiramente o produto gerado por esse treinamento?

Baseado em Borges-Andrade (na minha opinião o melhor pesquisador brasileiro sobre o tema) afirmo sem medo que as experiências realizadas para determinar o valor final das ações de T&D são escassas e inconclusivas. Muito se evoluiu na avaliação de processos, mas pouco se fez de concreto para medição de resultados.

POSSÍVEIS ALTERNATIVAS DE SOLUÇÃO

Tenho defendido que sempre será possível medir o resultado de uma ação de treinamento. Mas nem sempre esse resultado poderá ser expresso financeiramente. O que fazer então? Desistir de medir? É claro que não.

Em primeiro lugar é preciso pactuar internamente o que se está procurando medir. Uma interessante pista sobre como fazer isso nos é fornecida pela área de marketing. Para medir a efetividade de suas ações mercadológicas, uma empresa utiliza vários indicadores: participação de mercado, retenção da marca, preferência e satisfação dos clientes e outros mais. Fazendo há anos um trabalho messiânico de catequese, os profissionais de marketing já provaram para as organizações que esse conjunto de indicadores expressa a eficácia do marketing. Volume de vendas expressa a eficiência da ação comercial.

Para ser muito sincero, poucas vezes vejo a área de T&D pactuando com seu cliente interno o resultado esperado da ação que vai empreender. O que queremos obter ao final de dado treinamento:

a) Mudanças no desempenho de cada participante?

b) Mudanças no desempenho do grupo de treinandos?

No primeiro caso a avaliação deverá tomar por base o conteúdo do programa. No segundo, deverá procurar observar o comportamento coletivo.  Esse é apenas um exemplo daquilo que T&D deveria se preocupar em discutir antes de pensar em medir resultados.

Em termos práticos sugiro que, antes de iniciar um processo de medição de resultados das ações de treinamento, você procure responder as seguintes questões:

a) Por que medir?

Se a única motivação é tentar salvar seu pescoço de um possível corte, cuidado. Pode ser que o tiro saia pela culatra e você acabe convencendo seus superiores que o investimento em treinamento não tem efetivamente dado contribuição financeira ao negócio. Isso não seria problema em tempos normais, afinal não é para apenas para isso que as empresas treinam seus colaboradores. Mas em tempos de crise pode ser uma excelente justificativa para um corte mais profundo e uma economia aparentemente mais substancial.

Como diz o Costacurta Junqueira – meu sócio e mentor – “vale a pena, ainda, lembrar que a imagem da área de treinamento nem sempre é das mais positivas. Programas voltados exclusivamente para “diversão”, entretenimento, congraçamento ou criação de redes de relacionamento certamente não contribuem para a melhoria dessa imagem”. Pense bem no que você andou fazendo antes de começar uma campanha interna pela medição dos resultados.

b) O que medir?

Como já dissemos, em alguns casos é possível associar uma ação de treinamento a indicadores financeiros. Mas nem sempre. Apenas para fazer uma analogia, pense no seguinte: qual o valor financeiro da felicidade? Sendo esse o objetivo maior do ser humano, será que seu atingimento pode ser medido em dólares ou reais?

É por isso que, novamente inspirado por Borges-Andrade, proponho 5 dimensões para serem medidas:

– Reações

– Aprendizagem

– Comportamento no cargo

– Mudanças provocadas na organização

– Valor final

Essas dimensões compõem aquilo que o autor – inspirado por Hamblin – chama de MAIS (modelo de avaliação integrado e somativo). Kirkpatrick fala de 4 níveis, Jack Philips lhes acrescenta um quinto. Se você preferir utilizá-los, não há problema. Não dá é para começar um processo sem saber o que se quer mensurar.

c) Como medir?

Que tudo pode ser medido, não há dúvida. Embora inexista uma tabela ou régua para tal, não é difícil medir o grau de satisfação dos clientes com nossos produtos e serviços. Isso é feito utilizando-se indicadores que todos concordam expressar a grandeza que se busca avaliar. Trocando em miúdos, medir significa comparar o resultado obtido com o objetivo planejado.

Em treinamento também é assim que se deve trabalhar. Dependendo da intenção da ação, é possível escolher indicadores que expressem se os objetivos foram ou não alcançados. Mas é preciso que haja consenso quanto a esses indicadores, senão sua validade será questionada e ele poderá cair em descrédito. Também é fundamental que não caiamos na tentação de medir “a” com intenção em “b”.  Gostar de um produto não significa que você tenha a intenção de comprá-lo. Eu adoro sorvete, mas no regime que estou fazendo agora não posso nem pensar em consumi-lo.

É importante lembrar que existem dois tipos de medição: de processo e de produto. Como em quase tudo na vida, medir os dois é fundamental para avaliar a eficácia de um treinamento.

Mas não esqueçamos a “regra de ouro”: são os resultados desejados que definem as formas de medição. O contrário não funciona.

d) O que fazer com os resultados?

Minha sugestão é pragmática.

Proclamá-los aos sete ventos. Mostrando que não somos necessariamente um Centro de Lucros, mas que estamos dando uma efetiva contribuição para que a organização possa gerar resultados positivos, preferencialmente de maneira eticamente defensável e socialmente responsável.

Mas e se os resultados não forem tão positivos quanto imaginamos? Lembremo-nos que só há uma razão para medirmos as coisas: melhorá-las. Se não estamos performando do jeito que pretendíamos, é importante investigar o que precisa ser feito para reverter a situação.

e) Existem riscos envolvidos?

Sempre existem. Mas o risco de manter a área de T&D sendo vista como uma caixa preta é muito maior. O mais importante aqui é “vender internamente” a idéia que as contribuições de T&D não se expressam necessariamente em termos financeiros. Muitas são as moedas utilizadas pela organização para avaliar eficiência, eficácia e efetividade de suas ações. Não se deixe cair na armadilha de que “tudo que importa são os cifrões”. Lembremos sempre de Peter Drucker que dizia que lucro é apenas uma das medidas da competência de uma empresa.

Acho que responder a essas cinco perguntas é essencial para a se começar a pensar em implementar um sistema de medição de resultados de ações de T&D. Mas vale a pena colocar aqui uma questão muito simples. Você, profissional de treinamento, já pesquisou junto ao seu cliente interno o que ele entende ser “resultado” de uma ação de treinamento? Será que a moeda que seu cliente utiliza para avaliar seus serviços é o retorno financeiro? Desconfio enormemente que não!

O que você pensa sobre tudo isso? Tenho outras idéias sobre esse assunto e gostaria muito de discuti-las. Caso seja do seu interesse, me ligue para marcarmos uma conversa pessoal. Tenho certeza que podemos aprender muito um com o outro.

JB Vilhena

Presidente do Instituto MVC;

Autor do livro manual das Universidades Corporativas;

Coordenador dos MBAs Executivos da FGV