Muitos estudos apontam um crescimento do conhecimento nas organizações oriundo de atividades informais. Mas o que é isso? É a aprendizagem adquirida através da vivência. Esse tipo de aprendizagem não requer uma intencionalidade, não precisa ser estruturada através de treinamentos. Ela surge naturalmente em diálogos com colegas, leituras de blogs, livros, participação em redes sociais, observações, etc. Análises apontam que 80% do conhecimento adquirido no ambiente de trabalho vem desse tipo de aprendizagem e apenas 20% da aprendizagem formal, com treinamentos estruturados.

Por meio dessa constatação, percebemos facilmente que é muito importante estimular a aprendizagem informal dentro de sua organização.

Uma das formas mais fáceis de fazer isso é criar uma Rede Social Empresarial.

E o que vem a ser uma Rede Social Empresarial? Nada mais é do que uma rede social como Facebook, LinkedIn e Orkut focada em sua organização ou em um determinado tema. Um bom exemplo é a Rede Brasil e-Learning.

A rede pode ser muito útil, pois possibilita explorar várias discussões por meio de fóruns, recados, grupos de discussão, avisos de eventos, agendamento de treinamentos formais, etc. Ela pode servir como um canal de comunicação para a aprendizagem de sua organização e como uma importante ferramenta para a gestão do conhecimento, tendo em vista que todos os assuntos tratados nela ficam disponíveis para qualquer colaborador.

Veja, a seguir, um exemplo de rede social e algumas possibilidades de utilização desse instrumento. Caso você tenha interesse em customizar uma rede social para a sua empresa, entre em contato conosco, clicando aqui.

       Pesquisando sobre as principais tendências do ensino a distância para 2011, deparei-me com um artigo muito interessante escrito por Pedro Pinto, o qual apresenta as novidades que foram efetuadas na nova versão do Moodle, o Moodle 2.0. Dessa forma, segue abaixo uma releitura desse artigo.

       O Moodle é um CMS (Course Management System), também definido como um LMS (Learning Management System) ou VLE (Virtual Learning Environment). É uma plataforma de apoio à aprendizagem a distância. Através dele, é possível programar estratégias de treinamento a distância com total controle dos colaboradores, criar cursos, disponibilizar leituras complementares, criar mecanismos modernos de comunicação síncrona e assíncrona, fazer com que alunos criem e disseminem conhecimentos através de Wiki, emitir relatórios de controle, entre outras funções.

       A versão 2.0 do Moodle apresenta uma série de melhorias que tornam essa plataforma de ensino mais confiável e segura e que, com certeza, irão alavancar sua utilização no meio corporativo. Por se tratar de uma plataforma de ensino gratuita e com licença Open Source, o Moodle terá entrada fácil naquelas empresas que sempre sonharam em ter seu programa de capacitação a distância estruturado, mas que não possuíam orçamento para fazer aquisição de uma plataforma de ensino própria. Diante das vantagens e das facilidades encontradas no Moodle, a GSI Online, ao lado de seus clientes, construiu em 2010 vários cases de sucesso com a utilização do Moodle. Algumas empresas que pretendiam investir em uma plataforma de ensino própria, mas apresentavam restrições orçamentárias, conseguiram otimizar seus custos e disponibilizar aos seus colaboradores essa importante ferramenta de aprendizagem, implementando e obtendo resultados excelentes com essa plataforma de ensino.

Confira como trabalhamos com essa ferramenta

         Para saber mais sobre as principais mudanças na nova versão, veja o artigo de Pedro Pinto na íntegra, acesse:

http://pplware.sapo.pt/internet/moodle-2-0-a-plataforma-gratuita-para-o-ensino/

Segue abaixo uma reportagem retirada da sessão Mercado Digital, da Isto É Dinheiro. Nada de grandes novidades, mas mostra alguns números de dois excelentes cases: Intel e Vivo. Acompanhe!

Ensino a distância vem sendo utilizado por grandes companhias para treinar número maior de funcionários. Conheça os exemplos de Intel e da Vivo

Cada vez mais empresas estão utilizando a tecnologia para facilitar o treinamento dos funcionários. Por meio de ferramentas de ensino eletrônico, ou e-learning, grandes companhias estão economizando com viagens e locação de espaços para conferências.

Segundo dados da Associação Brasileira de Ensino a Distância (Abed), as empresas gastaram cerca de R$ 60 milhões com esses treinamentos em 2008, mas o potencial do mercado é muito maior, afirma Rodrigo Paiva, sócio do Instituto IOB, que atua na área de consultoria jurídica. 

Atualmente, diz Paiva, mais de 2,5 milhões de pessoas no Brasil estão se valendo de educação através de novas tecnologias e quase 1 milhão fazem graduação ou pós-graduação no modelo a distância. Os números globais do setor também dão uma ideia do potencial. De acordo com a empresa de pesquisas IDC, os gastos com e-learning no mundo chegaram a US$ 6,6 bilhões no ano passado. 

O maior filão desse mercado está nos cursos rápidos, voltados para a educação continuada de profissionais. “Ninguém pode ser dar ao luxo hoje de parar de aprender”, destaca Fredric Michael Litto, presidente da Abed.

A fabricante de chips Intel é uma das empresas que está se beneficiando do e-learning como ferramenta de treinamento. O modelo é utilizado para capacitar vendedores e parceiros da companhia, um contingente de 16 mil pequenas lojas de informática. No primeiro trimestre deste ano, mais de mil desses parceiros receberam aulas online, afirma Vanessa Martins, gerente de marketing da Intel. 

Os treinamentos, explica ela, são focados nos produtos da empresa. Neles, os vendedores aprendem sobre os recursos de cada chip fabricado e suas aplicações práticas, além de técnicas de vendas, como a maneira mais eficiente de atualizar as vitrines das lojas. A intenção, com o uso do treinamento online, é que 90% dos canais de vendas recebam treinamento, o que seria praticamente impossível sem a ferramenta de e-learning. 

A operadora de telefonia celular Vivo também vem se beneficiando do e-learning. Com 13 mil funcionários diretos e 16 mil colaboradores indiretos, a empresa enfrenta sempre um grande desafio na hora de lançar um novo plano de serviços ou comercializar aparelhos celulares de última geração. A saída foi optar pelo treinamento online. Segundo Lília Vieira, gerente de recursos humanos da empresa, os principais benefícios do modelo são a padronização das informações e a facilidade de acesso, que não precisa acontecer ao mesmo tempo por parte de todos os interessados.  

A outra face do e-learning é o da produção desses conteúdos utilizados pelas empresas. É nesta ára que aposta a IOB. O uso do ensino a distância, para a consultoria jurídica, permite a ampliação da capilaridade dos cursos que já oferece em algumas capitais, principalmente São Paulo. Com o modelo eletrônico, a expectativa é ampliar de 15 mil para 50 mil o número de freqüentadores dos cursos em um ano.

No mundo corporativo, o e-learning se tornou uma vertente da EAD muito difundida, por ser capaz de atender a diversas necessidades de aprendizagem das organizações. Naturalmente, o seu sucesso e a consequente obtenção dos resultados desejados passam pela aceitação das pessoas que o utilizam. E como será que elas veem essa ferramenta?

Um artigo publicado na revista EAD em FOCO (eademfoco.cecierj.edu.br), traz um estudo muito interessante sobre esse assunto. Além de apresentar uma análise sobre o cenário atual da EAD, ele revela uma pesquisa realizada em uma grande instituição financeira em 2008, sobre a percepção de seus empregados em relação aos cursos de e-learning utilizados na empresa.

A pesquisa contou com 90 funcionários da organização, que responderam um questionário composto de afirmativas relacionadas ao e-learning envolvendo nove aspectos:

- Facilidade para utilização dos recursos de informática

- Autodisciplina para realizar o curso

- Relação entre ausência do instrutor em tempo integral e a qualidade do curso

- Comparação do nível de aprendizado dos cursos e-learning em relação aos cursos presenciais

- Apresentação gráfica e nível de interação dos cursos

- Vantagem de determinar o horário de estudo

- Relação entre os cursos e-learning e as competências essenciais

- Aplicabilidade dos temas abordados

- Percepção se o e-learning é uma tendência ou moda passageira

Foi analisado o nível de concordância dos participantes em relação a esses itens, baseados nas respostas 1 – Discordo completamente, 2 – Discordo, 3 – Concordo e 4 – Concordo plenamente (escala Likert).

O gráfico abaixo mostra a média das respostas:

Clique na imagem para ampliá-la.

Destaco alguns pontos que me chamaram a atenção:

1)      Embora a maioria dos participantes considere o fato de poder determinar o horário de estudo uma vantagem do curso e-learning, na média, eles não têm disciplina para planejar seus estudos.

2)      Na média, os respondentes enxergam claramente a ligação entre os cursos e as competências que devem ser desenvolvidas, ou seja, estão conscientes dos objetivos que precisam ser atingidos.

3)      Mesmo que grande parte dos participantes não acredite que o treinamento e-learning proporcione o nível de aprendizagem de um curso presencial, quase todos concordam que ele não é apenas uma moda, mas sim uma tendência que está se consolidando.

Um dos principais obstáculos enfrentados por projetos de educação a distância é a resistência por parte dos usuários a esse formato de ensino. Muitos ainda enxergam a modalidade com desconfiança e custam a se desfazer de preconceitos adquiridos na cultura do ensino presencial.

Evidentemente, trata-se de uma barreira difícil de contornar, pois exige, antes de qualquer coisa, uma mudança comportamental que leva tempo para ser consolidada. Enquanto nos modelos tradicionais de aprendizagem o aluno recebe o conhecimento, muitas vezes passivamente, no ensino a distância ele deve buscá-lo, ou seja, precisa assumir uma postura autodidata, baseada na disciplina.

Isso só pode acontecer se ele estiver convencido de que um curso a distância pode trazer resultados tão bons ou melhores que os de um curso convencional/presencial.

Leiam o artigo e publiquem suas opiniões no blog! Segue a referência:

Ferreira, A.; Valério, J.; Souza, G.. A EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA NAS ORGANIZAÇÕES: A PERCEPÇÃO SOBRE O E-LEARNING EM UMA GRANDE EMPRESA NACIONAL. EAD em FOCO, América do Norte, 115 04 2010.

Abraço.

Nos últimos dias fizemos uma pesquisa/enquete através do site da GSI perguntando “O que você acha mais importante num curso online?”.

As alternativas que os respondentes tinham eram: didática, interatividade, qualidade gráfica, simulações e a opção outros.

O resultado você pode ver abaixo e tirar suas próximas conclusões. Aproveite e compartilhe elas com a gente através dos comentários.

Obrigado a todos que votaram.

A próxima enquete já está no ar: “Quais elementos podem agregar mais valor a um projeto educacional?”

Entre no site www.gsionline.com.br e participe!

Primeiro é importante definir que Mobile Learning consiste em usar dispositivos móveis (celulares, smartphones, PDA’s,etc…) para transmitir conhecimento.

Não existem grandes diferenças na implementação de aprendizagem via mobile e outros programas de treinamento, afinal as principais orientações que se aplicam a um bom projeto de capacitação são inerentes ao meio que é usado, pois são mais ligadas a parte pedagógica.

Abaixo seguem algumas dicas que podem ser uma luz para entrar nessa nova modalidade de treinamento.

1 – Seja curto e simples

Apesar desta regra ser importante em qualquer tipo de treinamento, aqui ela é crucial para o sucesso em função da natureza dos dispositivos móveis e das situações em que eles tendem a ser utilizados. Durante o treinamento o aluno poderá ser frequentemente interrompido, então o tempo de atenção do aluno pode ser curto e os conceitos passados devem ser fechados em pequenos blocos. Assim caso o aluno tenha que atender alguma coisa e voltar ele não esteja em meio a um texto ou animação enormes.

Digamos que nenhuma parte de um treinamento via mobile deva demorar mais de 5 minutos para ser concluída.

Além disso, evite usar interações e animações complexas que possam ser conflituosas com os diferentes tamanhos de telas e tipos de softwares presentes nos dispositivos móveis.

2 – Evite conteúdos densos

Não tente transmitir conteúdos muitos densos através de dispositivos móveis. É muito desmotivante ficar lendo textos muito complexos em uma letrinha miudinha rolando páginas e páginas com seu dedo. Tente coisa mais pontuais, use o aparelho como uma ferramenta de lembrança, consulta rápida e outras possibilidades mais diretas.

3 – Vá devagar com as diferentes mídias

O uso cuidadoso de elementos de mídia são importantes para o aprendizado móvel. Não use mídias em situações onde não há necessidade como animações de abertura, elementos gráficos que são puramente estéticos e interações desnecessárias.

Na maioria dos casos, existe um custo associado ao desenvolvimento e até mesmo ao acesso de tais conteúdos, pois é provável que haja um custo para downloads e quanto mais pesado for o arquivo mais caro sairá esse download.

No entanto, é importante mencionar que muitos dispositivos móveis podem ser conectados a um computador e os arquivos podem ser copiados para eles, evitando o download direto e os custos associados a isso. Caso o treinamento possa ser entregue dessa forma pode haver mais liberdade no uso dos elementos citados anteriormente.

4 – Inclua elementos de colaboração

Os dispositivos móveis são incomparáveis na capacidade de comunicação síncrona e como ferramenta social. Quando usados como parte de um treinamento e-learning ou presencial pode ser uma fonte muito interessante de interação entre os participantes. Essas interações, se feitas de forma correta, podem trazer um enorme valor para o processo de aprendizagem.

Por enquanto ficaremos por aqui, mas em breve vamos trazer mais ideias interessantes sobre Mobile Learning.

Pessoal,

Abaixo, compartilho uma notícia interessante a respeito do Relatório do Mercado de Treinamento nos EUA referente a 2008-2009.

Relatório ASTD 2008-2009

Apesar dos desafios econômicos, as empresas investiram US $ 130 bilhões em aprendizagem e/ou desenvolvimento de funcionários.

As principais conclusões mostram que o mercado resistiu aos desafios da economia difícil em 2008 e 2009, com as empresas investindo 134,07 bilhões dólares em 2008, ou uma média de 1.068 dólares por empregado.

Apesar das pioras nas condições econômicas na última década, os líderes de negócios continuaram a investir recursos substanciais para as funções de aprendizagem em suas organizações. Enquanto os gastos foram reduzidos ligeiramente em 2008 – a despesa média por funcionário de 1.068 dólares caiu 3,8% em relação a 2007, quando o nível era de 1.110 dólares – os profissionais de educação assumiram mais responsabilidades, aumentando o número de funcionários pelos quais eles eram responsáveis, procurando maneiras de operar de forma eficiente. Os colaboradores tiveram uma média de 36,3 horas de conteúdos de aprendizagem formal, ligeiramente abaixo de 2,9% quando comparado a 2007, que teve um valor de 37,4 horas, mas representando ainda um montante significativo de recursos atribuídos a cada trabalhador para aprendizagem e suporte a desempenho no local de trabalho.

Os dados de 2009, do relatório da indústria, compreenderam 301 organizações, incluindo os membros do ASTD Benchmarking Forum e os vencedores do ASTD BEST Award. Por mais de uma década, o Relatório Anual do Mercdo de Treinamento da ASTD apresentou insights importantes sobre as atividades estratégicas e operacionais das funções relacionadas à aprendizagem em todo o mundo.

Para se ter uma ideia, 88,59 bilhões de dólares foram gastos com a função interna de aprendizagem nas organizações americanas.

Por outro lado, 45,48 bilhões de dólares foram atribuídos a serviços externos nas organizações e as despesas com aprendizagem como um percentual da folha de pagamento aumentaram em 2008 2,24%, acima dos 2,15% de 2007.

O percentual do orçamento de aprendizagem atribuído a serviços externos foi 22%, abaixo dos 25,2% de 2007, continuando uma tendência de queda que começou em 2004.

Já o número médio de empregados por agente de aprendizagem (instrutor) foi 253 em 2008, acima dos 227 do ano anterior.

O custo médio por hora de aprendizagem utilizada diminuiu 7,1%, de US$ 56 em 2007 para US $ 52 em 2008, o que significa que os profissionais de educação estavam operando de forma eficiente e que estavam gerindo o conteúdo de aprendizagem sem incorrer em sobrecarga adicional.

O Relatório da ASTD 2009 mostra que, apesar dos momentos econômicos difíceis, os profissionais de educação se adaptaram e continuaram a entregar resultados, aumentando até mesmo o número de oportunidades de aprendizagem formal, apesar dos recursos escassos. Isso também revela um compromisso da parte dos líderes empresariais que compreendem que um compromisso contínuo financeiro e operacional é necessário para alavancar o capital humano para a sua plenitude.

Sobre a ASTD

A ASTD (American Society for Training & Development) é a maior associação profissional do mundo dedicada ao treinamento e desenvolvimento (T&D) de pessoas. A entidade atua em mais de 100 países e o trabalho dos membros da ASTD está relacionado a organizações de todos os portes, nos setores público e privado, assim como consultores independentes e fornecedores.

Como consultor de e-learning, algumas vezes sou indagado sobre formas de treinamento em tempo real, para ser usado no dia-a-dia do trabalho. Pensando nisso, trago hoje uma explanação sobre Suporte ao Desempenho.

E o que exatamente é isso?

“São sistemas, informatizados ou não, que auxiliam as pessoas a atingir melhor desempenho no seu trabalho; incluindo scripts, informações, procedimentos, entre outros.”

Um dos exemplos mais comuns são os sistemas usados nos suportes técnicos, onde o atendente recebe uma ligação e segue um script, fazendo perguntas ao cliente e levando este a solução de seu problema.

Uma vez tive um problema com meu notebook e liguei para o suporte técnico buscando uma solução. Conversei com o atendente, fiz alguns procedimentos na máquina e resolvemos o infortúnio. Ao final, comentei com ele que devia ser dureza ter que conhecer tantos modelos de notebook e ele me contou que na verdade NUNCA havia visto o meu modelo, estava apenas seguindo uma série de instruções que estava vendo na tela de seu terminal de atendimento… Interessante não… Imagina o trabalho que ele teria se tivesse mesmo estudado TODOS os modelos da empresa. E imagina o tempo gasto em treinamento.

Há cinco grandes momentos para a aplicação de sistemas de suporte ao desempenho:

Iniciando

Quando o sistema “substitui” o mestre. O aprendiz estuda através do sistema, dá seus primeiros passos ali, sem a necessidade de um acompanhamento tão detalhado.

Aprendizado contínuo

Quando as pessoas estão aprendendo muito sobre muita coisa e de forma muito profunda. O sistema ajuda a recorrer a informações de forma rápida e eficiente.

Aplicação

Como no caso do suporte técnico do meu exemplo. É hora de usar o sistema para apoio no dia-a-dia.

Correções

Quando o problema é maior do que nossos conhecimentos podem resolver. Usa-se o sistema para corrigir as falhas.

Reaprendendo

No momento da reciclagem de conhecimentos, na hora de aprender como fazer coisas antigas de forma nova.

Enfim…

Na verdade, estes cinco momentos não são características somente do suporte ao desempenho, mas compõe toda a cadeia de aprendizagem de uma organização.

Os dois primeiros momentos (Iniciando e Aprendizado Contínuo) são mais atendidos por treinamentos convencionais ou online. O terceiro momento (Aplicação) é o que está mais preparado para receber o suporte ao desempenho. (Embora eu veja que muitas empresas não conseguem se desviar do aperto de estar sempre de olho no quarto momento, correções, agindo na maior parte do tempo de forma reativa.)

As propostas mais recentes para aprendizagem sugerem que as organizações se libertem dos papéis de “Aprendiz” e “Tutor” e transformem todos os colaboradores em “Agentes”, pessoas que ensinam e aprendem com os outros e por conta própria.

Para tanto é necessário que as organizações criem um ambiente favorável, cercado de recursos, levando as pessoas a atingirem melhores resultados para a empresa e um desempenho superior no trabalho.

O texto a seguir foi baseado num artigo escrito por Jeanne Meister, mais detalhes no final.

Quando penso nas tendências do Aprendizado Corporativo para a próxima década, cinco palavras logo me vem a mente.

Social

Embora o “e” venha dominando a internet (e-mail, e-commerce, e-business, e-learning, etc…) é cada vez mais presente a ascensão do “s” (mídia social, rede social e, porque não, aprendizado social).

Quando a palavra SOCIAL se mistura a APRENDIZAGEM, isso significa que teremos um ensino colaborativo, imediato, pertinente e contextualizado ao ambiente do público-alvo.

No contexto social, o aprendizado passa a ser menos sobre aprender e mais sobre como ser eficiente e eficaz para os negócios, aumentando a frequência das inovações, encurtando o tempo necessário para desenvolver pessoas e diminuindo os erros.

Mobile

O aprendizado em que as pessoas precisam estar no mesmo local ao mesmo tempo vai perder cada vez mais espaço. Os aprendizes corporativos estão buscando formas remotas/móveis para aprender.

Em alguns países, já existem mais celulares/smatphones do que pessoas. No Reino Unido, para cada 100 pessoas há 123,64 aparelhos. No Brasil, uma pesquisa do IBGE, de 2008, mostrou que 53,8% da população de dez anos ou mais de idade tem celular (são 86 milhões de pessoas!!!); se forem relacionadas apenas as pessoas com ensino superior completo este percentual sobe para 82,9%. Esta pesquisa já está defasada, mas é o último levantamento do IBGE; serve para termos um parâmetro de comparação.

Na minha opinião, esses percentuais só tendem a crescer, e de forma bastante acelerada. Já usamos celulares para tirar fotos, fazer vídeos, acessar a internet, usar GPS, etc… Por que não usaríamos para aprender?

Colaborativo

Mais empresas se esforçarão para ser como a P&G (Procter & Gamble), que há dois anos tomou uma atitude visionária determinando que 50% das inovações de produtos viriam da colaboração com clientes e parceiros.

Enquanto a estrutura tradicional das empresas prevê que as pessoas devem buscar soluções, opiniões e outras formas de colaboração dentro da organização, o local de trabalho do futuro será muito mais amplo, permitindo que os funcionários busquem informações globalmente, através de infinitas possibilidades online.

Empreender

O engajamento dos colaboradores continuará sendo um dos principais assuntos das reuniões de RH. A razão é simples: de acordo com uma pesquisa da Corporate  Executive Board (CEB), as empresas com altos índices de envolvimento das pessoas cresceram 20,1%, em 3 anos, em comparação com 8,9% de desempenho para empresas com médio envolvimento. A mesma pesquisa também demonstrou que o crescimento do EBITDA das corporações “engajadas” é três vezes maior.

Procure por mais objetivos de aprendizagem que aumentem o envolvimento e o comprometimento das pessoas que fazem parte da sua organização.

Diversão

Não importa nossa idade, queremos aprender de forma tão lúdica e fácil quanto compramos, pesquisamos e nos comunicamos com amigos. Isto significa que o aprendizado deve ficar cada vez mais divertido, social e colaborativo.

Algumas das ferramentas que devem crescer em importância incluem jogos de fixação, simulações da realidade e jogos de realidade alternativa que ajudam a desenvolver competências como liderança e pensamento crítico.

Existe ainda uma categoria de jogos chamada MMO (Massive Multiplayers Online), onde MUITAS pessoas interagem num ambiente online de jogo, fazem tarefas e evoluem. Estes jogos tem um potencial para se tornarem potentes simuladores para desenvolver líderes e equipes que tem que trabalhar em conjunto, analisando dados e tomando decisões.

Em 2010, se você não está prestando atenção ao modo como o mundo da aprendizagem corporativa está evoluindo, você pode perder muitas de suas vantagens competitivas.

Que palavras você acrescentaria a esta lista? Compartilhe!

Jeanne Meister é uma estudiosa que acompanha as tendências e inovações na aprendizagem entre empresas, instituições de ensino e organizações sem fins lucrativos.

O mercado de soluções para e-Learning nos EUA atingiu  $16.7 bilhões de dólares em 2009. A demanda vem crescendo em torno de 7,4% e deverá chegar a $23.8 bilhões de dólares em 2014.

A taxa de crescimento vem diminuindo em relação ao último conjunto de análise. No período analisado de 2007-2012, o mercado de e-learning crescia 22% anualmente. Ainda assim, a taxa de declínio diminui significativamente, principalmente pela demanda crescente do mercado corporativo. Apesar da recessão mundial e, até mesmo devido a esta, a demana é positiva em todos os segmentos compradores de soluções e-learning.

A referida pesquisa abordou os seguintes segmentos de soluções para e-learning:

• conteúdo de catálogo para TI
• conteúdo de catálogo (excluindo TI)
• desenvolvimento de conteúdo customizado
• softwares específicos
• plataforma de aprendizado (ambiente virtual de aprendizagem – AVA/LMS)

Serviços de plataforma de aprendizagem hospedadas é o segmento que mais cresce, a uma taxa de 12.8%. A demanda para conteúdo de catálogo (exceto TI) cresce 9,4%, puxada principalmente pelo segmento acadêmico.

E no Brasil? Difícil dizer. Ainda não temos nenhuma pesquisa confiável acerca do mercado brasileiro, principalmente no que tange ao mercado corporativo . Apenas alguns levantamentos e estimativas. Assim, se alguém se propõe a pesquisar a fundo esse mercado, acredito que terá clientes de sobra.