Pessoal, estou aproveitando a oportunidade para apresentar a todos os resultados obtidos em minha dissertação de mestrado. Realizei um estudo comparativo entre dois cursos de graduação da Universidade Federal de Santa Maria, um a distância e outro presencial. Os resultados foram bem interessantes. Meu referencial teórico baseou-se nos estudos sobre avaliação do aprendizado de Kirkpatrick. Segue, abaixo, um resumo do artigo que escrevi sobre ela.

O principal objetivo do estudo é  identificar  as percepções dos  alunos  perante o  processo de  ensino/aprendizagem  dos  cursos de graduação em Administração presencial da UFSM e a distância UFSM/UFRGS, em  relação  às  dimensões aluno/aluno, aluno/professor e aluno/conteúdo.  O estudo se caracteriza por ser de natureza descritiva, de cunho qualitativo, uma vez que busca conhecer qual a melhor maneira de avaliar as práticas de ensino segundo indicadores previamente definidos, por meio da análise qualitativa das entrevistas aplicadas.  Os  resultados  encontrados  não  identificaram  diferenças  significativas com  relação  aos  constructos  pesquisados,  pois os alunos dos dois tipos de metodologia demonstraram  ter  opiniões muito  semelhantes. Além disso,  foi possível concluir com esse estudo  que  as  duas metodologias  podem  se  complementar, de modo a maximizar  o  aprendizado  do  aluno,  tornando  as  aulas  presenciais mais atrativas por meio de recursos lúdicos e as aulas a distância menos distantes, na tentativa de aproximar cada vez mais tutor e aluno.

Quem quiser saber mais detalhes sobre o artigo pode acessar o link: http://www.gsionline.com.br/penseelearning/artigo1.pdf

Pessoal,

Compartilho abaixo um artigo muito interessante do LA Costacurta Junqueira do MVC, editado no site da Vooz.

Você se esconde para não tomar decisões?

A importância da educação corporativa e as estratégias criativas a partir de uma metodologia.

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Nosso compromisso inicial com o leitor é não mencionar a palavra crise, bem como outras abordagens que nos levam a comportamentos de paralisia e sintomas de desespero. Quem assume a “doença” pode não perceber quando o organismo reage.

Vamos focar aqui a função da “Educação Corporativa” e o que se pode fazer com os poucos recursos com que certamente fomos contemplados.

O que temos observado é que os executivos e profissionais da área, por determinação da diretoria, do executivo financeiro ou por decisões próprias, adotaram um comportamento de avestruz: “Esconder a cabeça”.

O que nós consultores/ fornecedores (que tivemos nossa demanda diminuída) podemos fazer, junto com a unidade de educação corporativa, para não sermos esquecidos ou despedidos e ao, mesmo tempo, contribuirmos com ações não tradicionais?

Algumas Idéias

Educação Corporativa é o casamento entre um bom produto e uma boa metodologia. Certamente o bom produto dará mais visibilidade para a empresa como um todo, especialmente pelo aspecto novidade, mas não pelos resultados. Tão importante quanto o produto é sua embalagem (metodologia). Falamos de algumas ações. Veja a seguir.

A. Envolvimento do superior do participante, definindo suas expectativas e o porquê da indicação para o treinamento; se não se especifica o resultado não se pode medir o resultado de qualquer ação.

B. Elaboração, pelo participante, de um plano de ação a ser discutido com o respectivo superior em até sete dias; aqui o treinamento se transforma em atividade bidirecional, pois o superior é obrigado a interagir com o subordinado, partindo para uma atividade de coaching.

C. As sugestões A e B têm um objetivo comum: fazer com que a avaliação de qualquer atividade de treinamento seja desenvolvida pelo cliente interno e não pela área de treinamento. Certamente a credibilidade e o impacto de qualquer resultado serão maiores.

D. Utilização do e-learning como atividade prévia para adição de conhecimento, liberando tempo para que, na etapa presencial, esse conhecimento possa ser operacionalizado.

E. Envolvimento da cadeia de valor nos processos de Educação Corporativa. Essa estratégia de maior envolvimento dos stakeholders acaba trazendo resultados mais imediatos, tangíveis e perceptíveis, bem como dá maior visibilidade à área de T&D.

F. Envolvimento, pela área de Educação Corporativa, dos fornecedores na uniformização do conteúdo e metodologia de programas de T&D conduzidos por prestadores de serviços diferentes.

Essa ação de customização do programa, normalmente é desenvolvida individualmente entre o fornecedor e a contratante, perdendo-se a visão de conjunto.

Nossa sugestão é que essa customização /uniformização seja feita de uma só vez, com todos os consultores e fornecedores. Cada um deles apresentaria seu conteúdo a respectiva metodologia, textos, slides, etc.

A área de educação corporativa, de imediato, poderia sugerir:
• eliminação de superposições de conteúdo;
• consenso de uma metodologia única para todos os temas, como, por exemplo a elaboração de um plano de ação ao final do evento;
• continuidade para assuntos desenvolvidos por fornecedores diferentes;
• unificação de abordagens antagônicas sobre um mesmo assunto, como, por exemplo, estilos de negociação, de liderança etc..
G. Treinamento por massa crítica, aumentando o número de participantes em uma mesma turma (de 25 para 50 pessoas, por exemplo). O custo para dobrar o número de participantes não é de 100%, mas de, aproximadamente, 85% (mesmo com a utilização de 2 consultores);

H. procurar consultorias que possam minimizar os obstáculos financeiros à contratação de programas de treinamento, bem como alternativas para manter ativo seu processo de educação corporativa. Um exemplo dessa ação seriam aqueles fornecedores que desenvolvem Programas cujo valor é arbitrado, pelo cliente, 30 dias após o Programa e de acordo com parâmetros estabelecidos entre as partes. Uma segunda opção seriam as consultorias que permitem que os investimentos em T&D possam ser pagos em até 120 dias, após cada programa. Outra hipótese é o treinamento em que o cliente paga ao fornecedor um percentual dos resultados obtidos (na avaliação do próprio contratante e de acordo com parâmetros definidos pelas partes. Está achando difícil essas alternativas? Tente negociar isso com um fornecedor!

Vale mencionar que o momento atual certamente permite que o cliente e consultores sejam mais flexíveis em seus processos de negociação. Afinal de contas quem confia em “seu taco” pode oferecer a seus clientes treinamento com risco zero

A essa altura o leitor poderá se perguntar por que não falamos sobre o conteúdo dos eventos a contratar? A resposta é simples, procure nos sites de buscas, todas as commodities estarão lá.

Apresentar propostas maravilhosas é fácil, o complicado é saber como esse conteúdo vai ser “entregue” e implantado.

E aí, onde está a miopia?

Lembre-se de que a ignorância e a inanição não devem ser desculpas para nossos erros.

Por LA Costacurta Junqueira (CEO – Instituto MVC. Website: www.institutomvc.com.br)
HSM Online

A evolução do e-learning e de suas mudanças é colossal. A cada momento temos novas idéias e novas ferramentas que podem ser alinhadas às estratégias de aprendizagem online. Além disso, o fato de que uma diversidade de ferramentas com uso convergente (em torno dos objetivos de um curso online) traz resultados de sucesso encoraja o surgimento de inovações no processo de aprendizagem.

Entretanto, o limiar entre o uso disseminado e consolidado, que garante uma maior probabilidade de sucesso, é muito tênue. Até uma nova ferramente ser assimiliada são necessários alguns meses, com um forte trabalho de endomarketing.

Esse é o caso das Redes Sociais em Treinamento & Desenvolvimento. Orkut, Facebook, MySpace, LinkedIn são alguns dos exemplos de Redes Sociais. Mas como potencializar o uso dessas ferramentas para incrementar o aprendizado?

A imersão das empresas, gradualmente, em um ambiente cada vez mais colaborativo, chamado por alguns de Web 2.0 é parte do fator de sucesso de uma iniciativa de uso de Rede Social em e-Learning.

A Forrester Research, por exemplo, publicou recentemente um relatório das tendências de investimento na Web 2.0 até 2013. As cifras devem alcançar, segundo o estudo, algo como $4.6 bilhões de dólares. Tudo isso para criar um grande ambiente de colaboração na cadeia produtiva, unindo fornecedores, empresa (colaboradores) e clientes.

Vários desenvolvedores de softwares LMS (Learning Management System ou Ambiente Virtual de Aprendizagem) já procuram integrar algum tipo de ferramenta de Rede Social. Porém, o real fator de sucesso de uma iniciativa como essa está na coordenação que se faz para alinhar as demais estratégias de aprendizagem com essa nova ferramenta.

Lendo um artigo (em inglês) do Rapid e-Learning Blog, de Tom Kuhlmann, sobre a importância da questão visual nos cursos online, resolvi compartilhar com vocês minha opinião sobre esse tema.

Muito ouve-se a partir dos críticos do e-learning de que os recursos visuais e animados dos cursos online seria apenas “firula” e que isso somente acrescenta tempo e custo ao processo de desenvolvimento de um curso, sem realmente impactar no aprendizado.

Todos nós sabemos que se há uma falha de Desenho Instrucional que remete ao uso desnecessário de alguma ilustração ou animação, isso somente irá acrescentar tempo e custo ao desenvolvimento, ratificando o parecer dos críticos. E realmente isso acontece.

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