Primeiro é importante definir que Mobile Learning consiste em usar dispositivos móveis (celulares, smartphones, PDA’s,etc…) para transmitir conhecimento.

Não existem grandes diferenças na implementação de aprendizagem via mobile e outros programas de treinamento, afinal as principais orientações que se aplicam a um bom projeto de capacitação são inerentes ao meio que é usado, pois são mais ligadas a parte pedagógica.

Abaixo seguem algumas dicas que podem ser uma luz para entrar nessa nova modalidade de treinamento.

1 – Seja curto e simples

Apesar desta regra ser importante em qualquer tipo de treinamento, aqui ela é crucial para o sucesso em função da natureza dos dispositivos móveis e das situações em que eles tendem a ser utilizados. Durante o treinamento o aluno poderá ser frequentemente interrompido, então o tempo de atenção do aluno pode ser curto e os conceitos passados devem ser fechados em pequenos blocos. Assim caso o aluno tenha que atender alguma coisa e voltar ele não esteja em meio a um texto ou animação enormes.

Digamos que nenhuma parte de um treinamento via mobile deva demorar mais de 5 minutos para ser concluída.

Além disso, evite usar interações e animações complexas que possam ser conflituosas com os diferentes tamanhos de telas e tipos de softwares presentes nos dispositivos móveis.

2 – Evite conteúdos densos

Não tente transmitir conteúdos muitos densos através de dispositivos móveis. É muito desmotivante ficar lendo textos muito complexos em uma letrinha miudinha rolando páginas e páginas com seu dedo. Tente coisa mais pontuais, use o aparelho como uma ferramenta de lembrança, consulta rápida e outras possibilidades mais diretas.

3 – Vá devagar com as diferentes mídias

O uso cuidadoso de elementos de mídia são importantes para o aprendizado móvel. Não use mídias em situações onde não há necessidade como animações de abertura, elementos gráficos que são puramente estéticos e interações desnecessárias.

Na maioria dos casos, existe um custo associado ao desenvolvimento e até mesmo ao acesso de tais conteúdos, pois é provável que haja um custo para downloads e quanto mais pesado for o arquivo mais caro sairá esse download.

No entanto, é importante mencionar que muitos dispositivos móveis podem ser conectados a um computador e os arquivos podem ser copiados para eles, evitando o download direto e os custos associados a isso. Caso o treinamento possa ser entregue dessa forma pode haver mais liberdade no uso dos elementos citados anteriormente.

4 – Inclua elementos de colaboração

Os dispositivos móveis são incomparáveis na capacidade de comunicação síncrona e como ferramenta social. Quando usados como parte de um treinamento e-learning ou presencial pode ser uma fonte muito interessante de interação entre os participantes. Essas interações, se feitas de forma correta, podem trazer um enorme valor para o processo de aprendizagem.

Por enquanto ficaremos por aqui, mas em breve vamos trazer mais ideias interessantes sobre Mobile Learning.

Como consultor de e-learning, algumas vezes sou indagado sobre formas de treinamento em tempo real, para ser usado no dia-a-dia do trabalho. Pensando nisso, trago hoje uma explanação sobre Suporte ao Desempenho.

E o que exatamente é isso?

“São sistemas, informatizados ou não, que auxiliam as pessoas a atingir melhor desempenho no seu trabalho; incluindo scripts, informações, procedimentos, entre outros.”

Um dos exemplos mais comuns são os sistemas usados nos suportes técnicos, onde o atendente recebe uma ligação e segue um script, fazendo perguntas ao cliente e levando este a solução de seu problema.

Uma vez tive um problema com meu notebook e liguei para o suporte técnico buscando uma solução. Conversei com o atendente, fiz alguns procedimentos na máquina e resolvemos o infortúnio. Ao final, comentei com ele que devia ser dureza ter que conhecer tantos modelos de notebook e ele me contou que na verdade NUNCA havia visto o meu modelo, estava apenas seguindo uma série de instruções que estava vendo na tela de seu terminal de atendimento… Interessante não… Imagina o trabalho que ele teria se tivesse mesmo estudado TODOS os modelos da empresa. E imagina o tempo gasto em treinamento.

Há cinco grandes momentos para a aplicação de sistemas de suporte ao desempenho:

Iniciando

Quando o sistema “substitui” o mestre. O aprendiz estuda através do sistema, dá seus primeiros passos ali, sem a necessidade de um acompanhamento tão detalhado.

Aprendizado contínuo

Quando as pessoas estão aprendendo muito sobre muita coisa e de forma muito profunda. O sistema ajuda a recorrer a informações de forma rápida e eficiente.

Aplicação

Como no caso do suporte técnico do meu exemplo. É hora de usar o sistema para apoio no dia-a-dia.

Correções

Quando o problema é maior do que nossos conhecimentos podem resolver. Usa-se o sistema para corrigir as falhas.

Reaprendendo

No momento da reciclagem de conhecimentos, na hora de aprender como fazer coisas antigas de forma nova.

Enfim…

Na verdade, estes cinco momentos não são características somente do suporte ao desempenho, mas compõe toda a cadeia de aprendizagem de uma organização.

Os dois primeiros momentos (Iniciando e Aprendizado Contínuo) são mais atendidos por treinamentos convencionais ou online. O terceiro momento (Aplicação) é o que está mais preparado para receber o suporte ao desempenho. (Embora eu veja que muitas empresas não conseguem se desviar do aperto de estar sempre de olho no quarto momento, correções, agindo na maior parte do tempo de forma reativa.)

As propostas mais recentes para aprendizagem sugerem que as organizações se libertem dos papéis de “Aprendiz” e “Tutor” e transformem todos os colaboradores em “Agentes”, pessoas que ensinam e aprendem com os outros e por conta própria.

Para tanto é necessário que as organizações criem um ambiente favorável, cercado de recursos, levando as pessoas a atingirem melhores resultados para a empresa e um desempenho superior no trabalho.

Li um artigo publicado no blog do famoso evento DevLearn Conference & Expo, e achei que valia a pena compartilhá-lo com vocês. Segue abaixo minha livre interpretação do texto.

Muito tem se perguntado entre os estudiosos e praticantes do e-elearning qual será a próxima grande novidade quando falamos em aprendizado através de tecnologia. E a resposta é bem simples: NADA DEMAIS. O passo seguinte para o e-learning não virá de nenhuma grande tecnologia ou aplicativo e sim da convergência de várias coisas que já estão por aí.

Isoladamente, muitas das novas ferramentas que tem surgido não passam de divertimento, mas unidas podem se tornar potenciais desenvolvedoras de conhecimento e operadoras de mudanças no estilo de vida das pessoas. A essa convergência foi dado o nome de Triângulo Dourado.

Humm… Mas por que “Triângulo Dourado”?

Bom, essa resposta é fácil. Atualmente, existem três megatendências na web: mobilidade, redes sociais e tempo real; e isso é o Triângulo Dourado.

Ok… E como esse triângulo se encaixa no e-elearning?

Aqui muitos poderão discordar, mas eu digo “PERFEITAMENTE”.

Analisando cada um dos elementos, vamos começar com a Mobilidade. Essa não tem mais volta, está presente no dia-a-dia. Quantos a sua volta têm celular? Quantos tinham 5 anos atrás? Quantos têm celulares que acessam a internet? Quantos tinham 5 anos atrás?

Os aparelhos móveis (celulares, smartphones, netbooks, etc.) estão se popularizando e ficando cada vez mais baratos e mais acessíveis. E esse aparelhos tem muitos aplicativos que facilitam nossa vida: ajudam a encontrar o lugar que procuramos, o telefone que precisamos, a informação necessária. Olhe os serviços de banco. Eu fui ao Banco do Brasil, ontem à noite, e o caixa me ofereceu um serviço que custa R$ 2,50 ao mês e que me deixa atualizado do meu saldo na conta corrente toda vez que houver movimentação. ÓTIMO, encaixa perfeito com o aplicativo de celular que estou usando para gerenciar minhas finanças! A qualquer momento eu poderei usar essa combinação de ferramentas e tirar relatórios sobre os meus gastos, o que consome mais e em que ponto posso economizar. E isso não é aprendizagem?

O segundo lado do Triângulo Dourado são as redes sociais ou a socialização na internet. Muitos estudiosos dizem que toda a aprendizagem é social, e eu concordo muito. O ser humano é social por natureza e aprende muito com a interação com outros. Em “lugares” como Facebook, LinkedIn e blogs, encontramos pessoas que querem compartilhar informações sobre praticamente qualquer coisa formando grupos de aprendizagem coletiva. Vocês acessam o Pense e-Learning para quê? A longo prazo o conhecimento reside menos no seu próprio cérebro e mais no coletivo cérebro da internet.

Por último, temos a face do Tempo Real para completar o triângulo. Aí o Twitter é o melhor exemplo. Quando acessamos o micro blog entramos num turbilhão de conversas que estão acontecendo neste exato momento (um turbilhão de conversas ou, no fim da contas, uma única GIGANTESCA conversa?). Tudo em tempo real. Quando acessamos o You Tube e olhamos os vídeos “sendo assistidos agora”, o que estamos fazendo? Participando de um movimento em tempo real!

Assim, podemos construir conteúdos que podem ser acessados por dispositivos móveis com um elemento social nos conectando com especialistas no assunto em tempo real?

Com certeza! Claro que ainda vamos enfrentar muitas mudanças estruturais e comportamentais que vão facilitar essa convergência. Talvez o triângulo vire um quadrado ou um hexágono. Mas, por enquanto, o desafio é fazer isso acontecer com as ferramentas que já temos em mãos.

O artigo na íntegra pode ser lido clicando aqui. (Está em inglês, mas, pra quem não domina a língua “universal”, recomendo o uso do Google Tradutor, que é uma maravilha de ferramenta).

Abraços a todos,

Pavlos Dias

Há algum tempo venho lendo sobre iniciativas de gerar e disseminar conhecimento usando ferramentas da tão falada web 2.0. Mas até onde isso é possível? Até que ponto essas ferramentas de comunicação tão intensas e tão interessantes (Twitter, redes sociais, blogs e outros) realmente podem ser úteis?

Claro que essa resposta não é fácil de ser dada e nem é meu interesse aqui esgotar esse assunto, na verdade quero apenas lançar uma semente que pode ou não germinar em cada uma das pessoas que lerem isso.

A minha opinião é que conteúdo GERADO através desse tipo de mídia é muito difícil de controlar e usar. Entretanto não podemos virar as costas pra isso, pois o valor que este tipo de conteúdo tem é imensurável. Dois pensam melhor do que um. TODOS pensam melhor do que dois!

Outro fator forte nessa questão é que o pessoal que vem entrando agora no mercado de trabalho – a chamada Geração Nativa Digital – já usa essas ferramentas pra tudo e certamente vão querer usá-las para aprender e ensinar.

Essa história de gerar conhecimento coletivamente não é exatamente nova. O método tem até nome: Crowdsourcing. O termo criado por Jeff Howe sintetiza a ideia de milhões de pessoas, pensando sobre algo e organizando esse conteúdo.

Porém, nas análises sobre Crowdsourcing nem tudo são flores. Os problemas que este tipo de trabalho geram também são significativos e estão ligados à maneira como o conteúdo gerado é organizado e o que se faz com o batalhão de informações suscitadas.

Isso tudo sem nos determos ao já tão falado problema de Direitos Autorais. Se todo mundo constrói junto, quem é o dono?!?

Olhando para tudo isso, vejo que ainda enfrentaremos muitos desafios com a web 2.0 e seu nível extraordinário de conhecimento. Mas não tem escapatória! Os computadores estão em todo lugar (na mesa, na maleta, na mão) e isso só vai ficar maior!

Se você é como eu e se impressiona a cada dia com a web 2.0, faça o seguinte: comece a pesquisar sobre web 3.0!

Dando continuidade à cobertura do e-Learning Brasil 2008, posso dizer que o momento alto do segundo dia foram os cases. Posso, de antemão, dizer que as empresas brasileiras estão, em geral, com cases muito bem implantados e com resultados interessantíssimos.

Já o ponto baixo diz respeito a um certo desvio de foco. Todos sabemos que e-learning traz à tona vários outros temas relevantes como liderença, gestão de talentos, entre outros. Porém, o e-learning no Brasil ainda tem muitas, mas muitas questões a serem discutidas com o objetivo de primeiramente, disseminar melhor o uso das tecnologias e ferramentas de educação a distância nas empresas fora do eixo Rio-SP e, segundo, refinar os projetos existentes, principalmente em termos de métricas e do uso de blended learning (no sentido mais amplo, com uso de portais de gestão do conhecimento, blogs, wikis, podcasts, videocasts, redes sociais).

No entanto, fazendo um balanço, pode-se dizer que encontramos um mercado com um cenário em processo firme de início de maturação. Resta-nos trabalhar para levantar a bandeira país afora, e a GSI Online, com o evento e-Learning SUL, faz sua parte em termos de contribuir para a disseminação e consolidação do e-learning no Brasil.

Pessoal,

Hoje eu gostaria de compartilhar uma notícia sobre e-learning veiculada no renomado Financial Times. A notícia, que pode ser vista na íntegra (em inglês), fala sobre um levantamento da área de Business Education (Educação Corporativa) do periódico a respeito das empresas que estão trabalhando online suas práticas de capacitação.

Descobriu-se nesse levantamento com cerca de 700 gerências de nível médio algo, ao menos, surpreendente. As empresas não só preferem e-learning porque realmente é mais barato que treinar presencialmente, argumento esse muito popular, mas também porque os executivos afirmam que as vantagens em termo de conveniência e flexibilidade do treinamento são inquestionáveis.

Uma grande empresa britânica, por exemplo, colocou que, com certeza, o aumento no uso de e-learning na empresa está relacionado ao custo/benefício, mas que a flexibilidade e conveniência para se adaptar melhor ao padrão de trabalho do colaborador, somam-se consideravelmente ao argumento da questão financeira, tão comentada nos projetos de e-learning.

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Estamos sempre falando das potencialidades do e-learning para as empresas, no que tange aos processos de melhoria dos níveis de aprendizagem, gestão do conhecimento, etc.

Porém, cabe aqui uma ressalva. Apesar de todas as vantagens já mencionadas, como o impacto no crescimento das horas de treinamento por colaborador e na otimização dos investimentos em treinamento, o modelo de aprendizagem que se busca não é aquele onde a totalidade dos treinamentos são online e sim o semi-presencial ou blended learning.

Esse modelo compreende utilizar as soluçõs de e-learning para fazer complementos ao momento de treinamento presencial, como pré e pós curso e, obviamente, em vários casos é possível aplicar 100% do curso via internet.

Mas o que delimita que um curso seja aplicado no modelo totalmente via internet ou blended learning (semi-presencial)?

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