No mundo corporativo, o e-learning se tornou uma vertente da EAD muito difundida, por ser capaz de atender a diversas necessidades de aprendizagem das organizações. Naturalmente, o seu sucesso e a consequente obtenção dos resultados desejados passam pela aceitação das pessoas que o utilizam. E como será que elas veem essa ferramenta?

Um artigo publicado na revista EAD em FOCO (eademfoco.cecierj.edu.br), traz um estudo muito interessante sobre esse assunto. Além de apresentar uma análise sobre o cenário atual da EAD, ele revela uma pesquisa realizada em uma grande instituição financeira em 2008, sobre a percepção de seus empregados em relação aos cursos de e-learning utilizados na empresa.

A pesquisa contou com 90 funcionários da organização, que responderam um questionário composto de afirmativas relacionadas ao e-learning envolvendo nove aspectos:

- Facilidade para utilização dos recursos de informática

- Autodisciplina para realizar o curso

- Relação entre ausência do instrutor em tempo integral e a qualidade do curso

- Comparação do nível de aprendizado dos cursos e-learning em relação aos cursos presenciais

- Apresentação gráfica e nível de interação dos cursos

- Vantagem de determinar o horário de estudo

- Relação entre os cursos e-learning e as competências essenciais

- Aplicabilidade dos temas abordados

- Percepção se o e-learning é uma tendência ou moda passageira

Foi analisado o nível de concordância dos participantes em relação a esses itens, baseados nas respostas 1 – Discordo completamente, 2 – Discordo, 3 – Concordo e 4 – Concordo plenamente (escala Likert).

O gráfico abaixo mostra a média das respostas:

Clique na imagem para ampliá-la.

Destaco alguns pontos que me chamaram a atenção:

1)      Embora a maioria dos participantes considere o fato de poder determinar o horário de estudo uma vantagem do curso e-learning, na média, eles não têm disciplina para planejar seus estudos.

2)      Na média, os respondentes enxergam claramente a ligação entre os cursos e as competências que devem ser desenvolvidas, ou seja, estão conscientes dos objetivos que precisam ser atingidos.

3)      Mesmo que grande parte dos participantes não acredite que o treinamento e-learning proporcione o nível de aprendizagem de um curso presencial, quase todos concordam que ele não é apenas uma moda, mas sim uma tendência que está se consolidando.

Um dos principais obstáculos enfrentados por projetos de educação a distância é a resistência por parte dos usuários a esse formato de ensino. Muitos ainda enxergam a modalidade com desconfiança e custam a se desfazer de preconceitos adquiridos na cultura do ensino presencial.

Evidentemente, trata-se de uma barreira difícil de contornar, pois exige, antes de qualquer coisa, uma mudança comportamental que leva tempo para ser consolidada. Enquanto nos modelos tradicionais de aprendizagem o aluno recebe o conhecimento, muitas vezes passivamente, no ensino a distância ele deve buscá-lo, ou seja, precisa assumir uma postura autodidata, baseada na disciplina.

Isso só pode acontecer se ele estiver convencido de que um curso a distância pode trazer resultados tão bons ou melhores que os de um curso convencional/presencial.

Leiam o artigo e publiquem suas opiniões no blog! Segue a referência:

Ferreira, A.; Valério, J.; Souza, G.. A EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA NAS ORGANIZAÇÕES: A PERCEPÇÃO SOBRE O E-LEARNING EM UMA GRANDE EMPRESA NACIONAL. EAD em FOCO, América do Norte, 115 04 2010.

Abraço.

Nos últimos dias fizemos uma pesquisa/enquete através do site da GSI perguntando “O que você acha mais importante num curso online?”.

As alternativas que os respondentes tinham eram: didática, interatividade, qualidade gráfica, simulações e a opção outros.

O resultado você pode ver abaixo e tirar suas próximas conclusões. Aproveite e compartilhe elas com a gente através dos comentários.

Obrigado a todos que votaram.

A próxima enquete já está no ar: “Quais elementos podem agregar mais valor a um projeto educacional?”

Entre no site www.gsionline.com.br e participe!

Compartilho esse post publicado no blog Educação Próxima que fala sobre uma discussão que começou na Rede Brasil e-Learning e acabou tomando outros espaços. Contribua você também, deixe seus comentários ou entre na maior comunidade brasileira sobre e-learning e acrescente suas ideias nessa e em várias outras discussões que há por lá.

[por Régis Tractenberg]

Faz poucos dias respondi a uma mensagem do Carlos Rodrigues na comunidade Rede Brasil e-learning. O título aberto pelo Carlos foi: “Não compre gato por lebre … Certificação é coisa séria!” Vale a pena conferir o debate na íntegra que teve também a contribuição de Paolla Luciana Zecchinelli.

Dentre os pontos levantados tivemos:

- Podem empresas e professores independentes emitir certificados para cursos livres?

- Esses certificados tem algum valor legal?

- Quando a empresa ou professor é associado(a) à ABED (selo que vem sendo amplamente adquirido por aqueles que oferecem cursos online) isso confere alguma garantia de qualidade aos cursos e algum reconhecimento adicional aos certificados emitidos por essas instituições e professores?

- É legal que certas  ´instituições´ afirmem que seus cursos (livres) sejam reconhecidos por secretarias estaduais de educação?

A seguir minhas respostas:

—–

Olá Carlos,

Agradeço por você estar levantando essa discussão. Como lhe disse, também vejo ´instituições´ que afirmam serem seus cursos (cursos livres na verdade) reconhecidos por secretarias estaduais de educação (mas possuem apenas simples registros dos cursos junto a sec. municipais), registro esse feito em nome de instituições terceiras como você bem colocou.

Esse debate é um passo inicial para se esclarecer as coisas perante o público.

Sobre certificados…

Quando iniciei meus cursos online consultei mais de um advogado para perguntar se poderíamos emitir certificados.

Ocorre que qualquer indivíduo ou instituição pode certificar (dar como certo), atestar ou declarar por escrito o que quiser e ser considerado responsável pelo que escreveu.

Um professor, mesmo independente, pode certificar não só a participação de um estudante em seus cursos, como também seu nível de aproveitamento e suas competências. Tal documento tem valor legal.

Se terá reconhecimento, essa é uma outra questão que depende da reputação junto à sociedade e ao mercado por parte do indivíduo ou instituição que declara / certifica.

Não é ilegal portanto emitir certificados. Ilegal é fazer propaganda enganosa, mentindo sobre o reconhecimento dos mesmos junto ao MEC ou secretarias de educação, que não tem como atribuição conferir reconhecimento a cursos livres.

Sobre o uso do logo da ABED…

Trata-se de propaganda enganosa se a instituição e seus professores não participam dos eventos acadêmicos e não contribuem com estudos na área. Afirmar-se como membro de uma associação científica significa isso, e não dar a entender que essa atesta a qualidade de suas práticas.

A ABED, deveria ser mais criteriosa na concessão do uso de sua logo. Não deveria aceitar que fosse usada por instituições que afirmam terem cursos reconhecidos por órgãos oficiais, quando não o são.

Primeiro é importante definir que Mobile Learning consiste em usar dispositivos móveis (celulares, smartphones, PDA’s,etc…) para transmitir conhecimento.

Não existem grandes diferenças na implementação de aprendizagem via mobile e outros programas de treinamento, afinal as principais orientações que se aplicam a um bom projeto de capacitação são inerentes ao meio que é usado, pois são mais ligadas a parte pedagógica.

Abaixo seguem algumas dicas que podem ser uma luz para entrar nessa nova modalidade de treinamento.

1 – Seja curto e simples

Apesar desta regra ser importante em qualquer tipo de treinamento, aqui ela é crucial para o sucesso em função da natureza dos dispositivos móveis e das situações em que eles tendem a ser utilizados. Durante o treinamento o aluno poderá ser frequentemente interrompido, então o tempo de atenção do aluno pode ser curto e os conceitos passados devem ser fechados em pequenos blocos. Assim caso o aluno tenha que atender alguma coisa e voltar ele não esteja em meio a um texto ou animação enormes.

Digamos que nenhuma parte de um treinamento via mobile deva demorar mais de 5 minutos para ser concluída.

Além disso, evite usar interações e animações complexas que possam ser conflituosas com os diferentes tamanhos de telas e tipos de softwares presentes nos dispositivos móveis.

2 – Evite conteúdos densos

Não tente transmitir conteúdos muitos densos através de dispositivos móveis. É muito desmotivante ficar lendo textos muito complexos em uma letrinha miudinha rolando páginas e páginas com seu dedo. Tente coisa mais pontuais, use o aparelho como uma ferramenta de lembrança, consulta rápida e outras possibilidades mais diretas.

3 – Vá devagar com as diferentes mídias

O uso cuidadoso de elementos de mídia são importantes para o aprendizado móvel. Não use mídias em situações onde não há necessidade como animações de abertura, elementos gráficos que são puramente estéticos e interações desnecessárias.

Na maioria dos casos, existe um custo associado ao desenvolvimento e até mesmo ao acesso de tais conteúdos, pois é provável que haja um custo para downloads e quanto mais pesado for o arquivo mais caro sairá esse download.

No entanto, é importante mencionar que muitos dispositivos móveis podem ser conectados a um computador e os arquivos podem ser copiados para eles, evitando o download direto e os custos associados a isso. Caso o treinamento possa ser entregue dessa forma pode haver mais liberdade no uso dos elementos citados anteriormente.

4 – Inclua elementos de colaboração

Os dispositivos móveis são incomparáveis na capacidade de comunicação síncrona e como ferramenta social. Quando usados como parte de um treinamento e-learning ou presencial pode ser uma fonte muito interessante de interação entre os participantes. Essas interações, se feitas de forma correta, podem trazer um enorme valor para o processo de aprendizagem.

Por enquanto ficaremos por aqui, mas em breve vamos trazer mais ideias interessantes sobre Mobile Learning.

Pessoal,

Abaixo, compartilho uma notícia interessante a respeito do Relatório do Mercado de Treinamento nos EUA referente a 2008-2009.

Relatório ASTD 2008-2009

Apesar dos desafios econômicos, as empresas investiram US $ 130 bilhões em aprendizagem e/ou desenvolvimento de funcionários.

As principais conclusões mostram que o mercado resistiu aos desafios da economia difícil em 2008 e 2009, com as empresas investindo 134,07 bilhões dólares em 2008, ou uma média de 1.068 dólares por empregado.

Apesar das pioras nas condições econômicas na última década, os líderes de negócios continuaram a investir recursos substanciais para as funções de aprendizagem em suas organizações. Enquanto os gastos foram reduzidos ligeiramente em 2008 – a despesa média por funcionário de 1.068 dólares caiu 3,8% em relação a 2007, quando o nível era de 1.110 dólares – os profissionais de educação assumiram mais responsabilidades, aumentando o número de funcionários pelos quais eles eram responsáveis, procurando maneiras de operar de forma eficiente. Os colaboradores tiveram uma média de 36,3 horas de conteúdos de aprendizagem formal, ligeiramente abaixo de 2,9% quando comparado a 2007, que teve um valor de 37,4 horas, mas representando ainda um montante significativo de recursos atribuídos a cada trabalhador para aprendizagem e suporte a desempenho no local de trabalho.

Os dados de 2009, do relatório da indústria, compreenderam 301 organizações, incluindo os membros do ASTD Benchmarking Forum e os vencedores do ASTD BEST Award. Por mais de uma década, o Relatório Anual do Mercdo de Treinamento da ASTD apresentou insights importantes sobre as atividades estratégicas e operacionais das funções relacionadas à aprendizagem em todo o mundo.

Para se ter uma ideia, 88,59 bilhões de dólares foram gastos com a função interna de aprendizagem nas organizações americanas.

Por outro lado, 45,48 bilhões de dólares foram atribuídos a serviços externos nas organizações e as despesas com aprendizagem como um percentual da folha de pagamento aumentaram em 2008 2,24%, acima dos 2,15% de 2007.

O percentual do orçamento de aprendizagem atribuído a serviços externos foi 22%, abaixo dos 25,2% de 2007, continuando uma tendência de queda que começou em 2004.

Já o número médio de empregados por agente de aprendizagem (instrutor) foi 253 em 2008, acima dos 227 do ano anterior.

O custo médio por hora de aprendizagem utilizada diminuiu 7,1%, de US$ 56 em 2007 para US $ 52 em 2008, o que significa que os profissionais de educação estavam operando de forma eficiente e que estavam gerindo o conteúdo de aprendizagem sem incorrer em sobrecarga adicional.

O Relatório da ASTD 2009 mostra que, apesar dos momentos econômicos difíceis, os profissionais de educação se adaptaram e continuaram a entregar resultados, aumentando até mesmo o número de oportunidades de aprendizagem formal, apesar dos recursos escassos. Isso também revela um compromisso da parte dos líderes empresariais que compreendem que um compromisso contínuo financeiro e operacional é necessário para alavancar o capital humano para a sua plenitude.

Sobre a ASTD

A ASTD (American Society for Training & Development) é a maior associação profissional do mundo dedicada ao treinamento e desenvolvimento (T&D) de pessoas. A entidade atua em mais de 100 países e o trabalho dos membros da ASTD está relacionado a organizações de todos os portes, nos setores público e privado, assim como consultores independentes e fornecedores.

O texto a seguir foi baseado num artigo escrito por Jeanne Meister, mais detalhes no final.

Quando penso nas tendências do Aprendizado Corporativo para a próxima década, cinco palavras logo me vem a mente.

Social

Embora o “e” venha dominando a internet (e-mail, e-commerce, e-business, e-learning, etc…) é cada vez mais presente a ascensão do “s” (mídia social, rede social e, porque não, aprendizado social).

Quando a palavra SOCIAL se mistura a APRENDIZAGEM, isso significa que teremos um ensino colaborativo, imediato, pertinente e contextualizado ao ambiente do público-alvo.

No contexto social, o aprendizado passa a ser menos sobre aprender e mais sobre como ser eficiente e eficaz para os negócios, aumentando a frequência das inovações, encurtando o tempo necessário para desenvolver pessoas e diminuindo os erros.

Mobile

O aprendizado em que as pessoas precisam estar no mesmo local ao mesmo tempo vai perder cada vez mais espaço. Os aprendizes corporativos estão buscando formas remotas/móveis para aprender.

Em alguns países, já existem mais celulares/smatphones do que pessoas. No Reino Unido, para cada 100 pessoas há 123,64 aparelhos. No Brasil, uma pesquisa do IBGE, de 2008, mostrou que 53,8% da população de dez anos ou mais de idade tem celular (são 86 milhões de pessoas!!!); se forem relacionadas apenas as pessoas com ensino superior completo este percentual sobe para 82,9%. Esta pesquisa já está defasada, mas é o último levantamento do IBGE; serve para termos um parâmetro de comparação.

Na minha opinião, esses percentuais só tendem a crescer, e de forma bastante acelerada. Já usamos celulares para tirar fotos, fazer vídeos, acessar a internet, usar GPS, etc… Por que não usaríamos para aprender?

Colaborativo

Mais empresas se esforçarão para ser como a P&G (Procter & Gamble), que há dois anos tomou uma atitude visionária determinando que 50% das inovações de produtos viriam da colaboração com clientes e parceiros.

Enquanto a estrutura tradicional das empresas prevê que as pessoas devem buscar soluções, opiniões e outras formas de colaboração dentro da organização, o local de trabalho do futuro será muito mais amplo, permitindo que os funcionários busquem informações globalmente, através de infinitas possibilidades online.

Empreender

O engajamento dos colaboradores continuará sendo um dos principais assuntos das reuniões de RH. A razão é simples: de acordo com uma pesquisa da Corporate  Executive Board (CEB), as empresas com altos índices de envolvimento das pessoas cresceram 20,1%, em 3 anos, em comparação com 8,9% de desempenho para empresas com médio envolvimento. A mesma pesquisa também demonstrou que o crescimento do EBITDA das corporações “engajadas” é três vezes maior.

Procure por mais objetivos de aprendizagem que aumentem o envolvimento e o comprometimento das pessoas que fazem parte da sua organização.

Diversão

Não importa nossa idade, queremos aprender de forma tão lúdica e fácil quanto compramos, pesquisamos e nos comunicamos com amigos. Isto significa que o aprendizado deve ficar cada vez mais divertido, social e colaborativo.

Algumas das ferramentas que devem crescer em importância incluem jogos de fixação, simulações da realidade e jogos de realidade alternativa que ajudam a desenvolver competências como liderança e pensamento crítico.

Existe ainda uma categoria de jogos chamada MMO (Massive Multiplayers Online), onde MUITAS pessoas interagem num ambiente online de jogo, fazem tarefas e evoluem. Estes jogos tem um potencial para se tornarem potentes simuladores para desenvolver líderes e equipes que tem que trabalhar em conjunto, analisando dados e tomando decisões.

Em 2010, se você não está prestando atenção ao modo como o mundo da aprendizagem corporativa está evoluindo, você pode perder muitas de suas vantagens competitivas.

Que palavras você acrescentaria a esta lista? Compartilhe!

Jeanne Meister é uma estudiosa que acompanha as tendências e inovações na aprendizagem entre empresas, instituições de ensino e organizações sem fins lucrativos.

Li um artigo publicado no blog do famoso evento DevLearn Conference & Expo, e achei que valia a pena compartilhá-lo com vocês. Segue abaixo minha livre interpretação do texto.

Muito tem se perguntado entre os estudiosos e praticantes do e-elearning qual será a próxima grande novidade quando falamos em aprendizado através de tecnologia. E a resposta é bem simples: NADA DEMAIS. O passo seguinte para o e-learning não virá de nenhuma grande tecnologia ou aplicativo e sim da convergência de várias coisas que já estão por aí.

Isoladamente, muitas das novas ferramentas que tem surgido não passam de divertimento, mas unidas podem se tornar potenciais desenvolvedoras de conhecimento e operadoras de mudanças no estilo de vida das pessoas. A essa convergência foi dado o nome de Triângulo Dourado.

Humm… Mas por que “Triângulo Dourado”?

Bom, essa resposta é fácil. Atualmente, existem três megatendências na web: mobilidade, redes sociais e tempo real; e isso é o Triângulo Dourado.

Ok… E como esse triângulo se encaixa no e-elearning?

Aqui muitos poderão discordar, mas eu digo “PERFEITAMENTE”.

Analisando cada um dos elementos, vamos começar com a Mobilidade. Essa não tem mais volta, está presente no dia-a-dia. Quantos a sua volta têm celular? Quantos tinham 5 anos atrás? Quantos têm celulares que acessam a internet? Quantos tinham 5 anos atrás?

Os aparelhos móveis (celulares, smartphones, netbooks, etc.) estão se popularizando e ficando cada vez mais baratos e mais acessíveis. E esse aparelhos tem muitos aplicativos que facilitam nossa vida: ajudam a encontrar o lugar que procuramos, o telefone que precisamos, a informação necessária. Olhe os serviços de banco. Eu fui ao Banco do Brasil, ontem à noite, e o caixa me ofereceu um serviço que custa R$ 2,50 ao mês e que me deixa atualizado do meu saldo na conta corrente toda vez que houver movimentação. ÓTIMO, encaixa perfeito com o aplicativo de celular que estou usando para gerenciar minhas finanças! A qualquer momento eu poderei usar essa combinação de ferramentas e tirar relatórios sobre os meus gastos, o que consome mais e em que ponto posso economizar. E isso não é aprendizagem?

O segundo lado do Triângulo Dourado são as redes sociais ou a socialização na internet. Muitos estudiosos dizem que toda a aprendizagem é social, e eu concordo muito. O ser humano é social por natureza e aprende muito com a interação com outros. Em “lugares” como Facebook, LinkedIn e blogs, encontramos pessoas que querem compartilhar informações sobre praticamente qualquer coisa formando grupos de aprendizagem coletiva. Vocês acessam o Pense e-Learning para quê? A longo prazo o conhecimento reside menos no seu próprio cérebro e mais no coletivo cérebro da internet.

Por último, temos a face do Tempo Real para completar o triângulo. Aí o Twitter é o melhor exemplo. Quando acessamos o micro blog entramos num turbilhão de conversas que estão acontecendo neste exato momento (um turbilhão de conversas ou, no fim da contas, uma única GIGANTESCA conversa?). Tudo em tempo real. Quando acessamos o You Tube e olhamos os vídeos “sendo assistidos agora”, o que estamos fazendo? Participando de um movimento em tempo real!

Assim, podemos construir conteúdos que podem ser acessados por dispositivos móveis com um elemento social nos conectando com especialistas no assunto em tempo real?

Com certeza! Claro que ainda vamos enfrentar muitas mudanças estruturais e comportamentais que vão facilitar essa convergência. Talvez o triângulo vire um quadrado ou um hexágono. Mas, por enquanto, o desafio é fazer isso acontecer com as ferramentas que já temos em mãos.

O artigo na íntegra pode ser lido clicando aqui. (Está em inglês, mas, pra quem não domina a língua “universal”, recomendo o uso do Google Tradutor, que é uma maravilha de ferramenta).

Abraços a todos,

Pavlos Dias

Talvez muitos de vocês já tenham visto esse vídeo, mas vi ele novamente esta semana e achei que seria interessante compartilhá-lo com vocês.

Na verdade esté vídeo é uma propaganda criada pela ADL (detentora do tão famoso padrão SCORM) e tem o objetivo de causar impacto mostrando o poder do e-learning.

Veja abaixo.

Grande abraço a todos,

Lendo o Informal Learning Blog do Jay Cross a respeito da curva de colaboração em comunidades de aprendizado nesse post.  Realmente muito interessante.  Quem tiver maior interesse em se aprofundar, leia o Harvard Business blog (The Big Shift) no post “Introducing the Collaboration Curve.”, onde vi menções ao World of Warcraft.  Ao ampliarmos a ideia dos efeitos multiplicadores das redes, conseguimos chegar a um denominador comum para esse conceito.

A ideia basica ao relacionar o WoW é:

“Leva aproximadamente 150 horas de jogo para para se ganhar 2 milhões de pontos de experiência, mas os jogadores na média podem ganhar outros 8 milhões de pontos nas próximas 150 horas de jogo. Mesmo que ao avançar no jogo, fique mais difícil ganhar novos pontos, os jogadores normalmente melhoram sua performance 4x mais rápido na continuidade do jogo.”

A ideia de relacionar o jogo partiu a partir de uma comparação entre grupo de pessoas jogando juntas e o poder do aprendizado em grupo. Grandes especialistas reafirmam a cada dia o poder do aprendizado em grupo, dado o poder multiplicador de relacionar experiências passadas juntamente com teorias. Pois no WoW, outros membros contribuem com o seu crescimento, justamente devido ao poder de compartilhar essas experiências. É exatamente sobre isso que disserta a teoria da Curva de Colaboração. Nós todos somos exponencialmente mais produtivos a partir do momento que começamos a colaborar num grupo cada vez maior de pessoas, maior é o potencial de aprendizado.

A parte de cima da curva deve ser muito mais importante que a parte de baixo, certo?

Claro, mas depende da empresa saber incentivar e apoiar o devido uso de ferramentas de suporte à aprendizagem formal e informal. Redes Sociais, Portais de Gestão do Conhecimento e os próprios LMSs (Ambientes Virtuais de Aprendizagem) são algumas das ferramentas à disposição das empresas a fim de aproveitar o potencial da curva de colaboração. Existe ainda a possibilidade do desenvolvimento de games online multiplayer específicos para treinamento que usem o potencial da curva de colaboração.

E você, como usa na sua empresa o poder da curva de colaboração?

Links:

Learning curve
Experience effect

Há algum tempo atrás, comentei se um dia realmente teríamos o e-learning 2.0, 3.0. Realmente, hoje ainda parece um pouco distante. Sequer temos todas as pessoas do mundo com acesso a computador e à internet, entretanto, o ritmo de penetração nas classes de menor renda vem aumentando consideravelmente. Por outro lado, as outras faixas de renda já usufruem de muitas tecnologias que estão aí para potencializar nossos processos de aprendizagem. Basicamente, a internet banda larga permite o uso de ferramentas mais sofisticadas, como webconference, vídeos instrucionais e por aí vai….

Pois então, num futuro próximo, próximo mesmo, pois se formos ver, temos 14 anos de internet comercial no Brasil, portanto, não seria de se espantar se daqui uns 5 anos já tivermos amplo acesso a novas tecnologias que possibilitem maior interatividade e colaboração na internet, colocando oportunidades de aprendizagem mais ricas, possibilitando um e-learning bem mais aprimorado do que costumeiramente presenciamos nas organizações.

Mas sobre o que estou falando?

Vejam os vídeos abaixo do Microsoft Surface e tirem suas próprias conclusões: